Vellykket arbeidsinkludering i praksis

Med denne tittelen på innlegget var jeg invitert til holde tale på Regjeringens nasjonale integreringskonferanse 2017 – en møtearena mellom policy-makere, innvandrerorganisasjoner og støtteapparatet som jobber med å fremme integrering. 

Foto: Statsministeren Erna Solberg rett før sin åpningstale på den nasjonale intergeringskonferansen 2017.

Årets konferanse handlet om arbeid som nøkkel til integrering. Erna Solberg og Sylvi Listhaug poengterte i sine åpningstaler at «alle som skal leve og bo i Norge bør komme i jobb, bli skattebetalere og deltakende borgere» og «det krever hardt arbeid, ikke bare fra myndighetene, men også fra den enkelte som skal integrere seg». Det satte en tydelig tone til diskusjoner på konferansen der hovedproblemstilling var «Hva skal til for vellykket arbeidsinkludering».

Min innfallsvinkel var å drøfte hva det vil ha å si for det enkelte å være inkludert i arbeidslivet. Mye av dagens politiske diskurs og støtteapparatets innsats handler om å få flere innvandrere ut i jobb. Jeg ønsket å tydeliggjøre at et slikt begrenset perspektiv ikke holder. For å sikre mer bærekraftig arbeidsinkludering av innvandrere er vi nødt til å skifte til et helhetlig perspektiv på arbeidsinkludering. Etter min mening er det fire elementer som i sum resulterer i vellykket arbeidsinkludering. Disse er:

Figur: Elementer i den helhetlige tilnærmingen til arbeidsinkludering

For å sikre bærekraftig arbeidsinkludering av utsatte grupper er det nødvendig med støtte, både fra støtteapparatet og arbeidsgivere, til alle disse tingene. La oss se nærmere på elementene i arbeidsinkludering.

Få jobb

Det å få jobb er klart et viktig skritt. Men det alene er ikke nok for vellykket arbeidsinkludering. Hvis en arbeidssøker havner i usikker jobb eller er i jobb der de ikke får brukt kvalifikasjonene sine, kan det å få jobb være en start på en mislykket arbeidsinkludering og mislykket integrering generelt fordi ikke alle jobber fører til bedre integrering.

Jeg husker godt et råd jeg fikk på et AMO-kurs: «når du er i jobb, er det lettere å få en annen jobb». Jeg er veldig usikker på om dette er et universelt råd, spesielt med tanke på utsatte grupper. Jeg tror de mulighetene for «hvilken som helst jobb» vil føre mange i en retning av undersysselsetting og over-kvalifisering og flere feil mennesker på feil plass i arbeidslivet. Jeg er tilhenger av jobbsøk ut fra indre motivasjon og ut fra indre drivkraft.

Få varig fotfeste i arbeidslivet

Det neste elementet i arbeidsinkludering er å få varig fotfeste i arbeidslivet. Mange innvandrere som går på kvalifiseringstiltak som Introduksjonsprogrammet og JS, går ut til usikre jobber –ringevikarer, deltidsjobber og midlertidige kontrakter.

Midlertidighet og uforutsigbarhet på jobb kan i seg selv være svært utfordrende også for etniske nordmenn. Men det er viktig å huske på at det for de som har vært deltakere i kvalifiseringstiltak usikker jobb også innebærer tap av oppfølging fra støtteapparatet. De famler seg kanskje litt fram på egen hånd, men så ender de opp som hjemmeværende eller på NAV igjen. Spesielt gjelder det i tilfeller når deltakere i kvalifiseringstiltak utplasseres på arbeidsplasser som ikke samsvarer med deres interesser, evner og indre motivasjon.

Arbeidsinkludering handler derfor om å skaffe sikkert forhold til arbeidsliv eller opparbeide seg kompetanse som muliggjør enklere overganger fra arbeidsplass til arbeidsplass uten store hull i CVen.

Få til profesjonell utvikling

Det å få jobb kan være viktig for både selvtillit og motivasjon. Men for å bli relevant på arbeidsplassen og arbeidsmarkedet i år framover må man satse på utvikling og det må legges til rette for dette på arbeidsplassen, ikke minst for innvandrere med lave kvalifikasjoner. Fortsette å lære norsk, fortsette å utdanne seg, tenke muligheter for og profesjonell utvikling.

I et pågående prosjekt om Supported Employment for innvandrere som jeg leder, begynte jobbspesialister i Introduksjonsprogrammet med å hjelpe sine deltakere skaffe seg deltidsarbeid selv om de egentlig går fra tiltak til utdanning. På denne måten hjelper støtteapparatet med å forstå viktighet av å kombinere arbeid med utdanning eller videre kvalifisering. Det er også flere initiativer landet rundt der deltakere i Introduksjonsprogram får fagbrev på arbeidsplasser. Slike initiativer må vi satse på i større grad for å bedre lykkes med arbeidsinkludering.

Få til profesjonell utvikling etter at man har kommet inn på arbeidsmarkedet er heller ikke lett selv for ressurssterke innvandrere. Mange føler de stagnerer i jobben. Mange er usikre på utviklingsmuligheter og hva skal til for å få utvikling til. Det fører til følelsen av å ikke være inkludert.

Få til inkludering på arbeidsplass

Nemlig inkludering på arbeidsplass er det viktigste trinnet i arbeidsinkludering. Jeg vil påstå at det er en indikator på om arbeid fungerer faktisk som en integreringsarena.

Inkludering på arbeidsplass handler om individuell oppfatning av å bli behandlet som «innsider» som er både oppfordret og får lov til å være det unike individet i arbeidsgruppen. Det er følelser av unikhet og tilhørighet som til sammen utgjør at en opplever seg inkludert.

AFIs forskning om utenladsfødte akademikere i Norge viser at det er manglende inkludering, snarere enn diskriminering i rekrutteringsprosessene, som skaper barrierer for innvandrere i akademia. Det viser seg i opplevelser av nedsnakking og utstøting på arbeidsplassen, utfordringer knyttet til oppbygging av sosiale relasjoner med norske kolleger, dårlig gruppedynamikk, manglende aksept for nytenkning og initiativer og manglende tilrettelegging for god kommunikasjon på arbeidsplassen.

«Du må selv gjøre en innsats for å bli inkludert» har jeg hørt fra en leder. Det er forsåvidt sant, men det er å undervurdere et problem. Man er avhengig av at ledelse og kolleger også setter inkludering på dagsorden.

Jeg er overbevist om at arbeidsplasser med inkluderende kultur og inkluderende ledelse vil i større grad kunne bidra til å skaffe jobber for flere mennesker fra utsatte grupper.

Foto: Meg på scenen til Integreringkonferansen på Grand Hotel i Oslo

Oppskrift på vellykket arbeidsinkludering

For å oppsummere: vellykket arbeidsinkludering for en enkelt arbeidssøker er en sum av flere elementer:

  • Det handler ikke kun om å skaffe seg jobb.
  • Det handler om å skaffe jobb som oppleves meningsfylt for hver enkelt.
  • Det handler om et varig fotfeste i arbeidslivet med muligheter for videre profesjonell utvikling.
  • Det handler følelse av tilhørighet og opplevd respekt av det unike i seg.

Dersom vi har en ambisjon om bærekraftig arbeidsinkludering må denne helhetlige forståelsen være en vei-viser for både arbeidstakere, støtteapparatet og arbeidsgivere.

På feil spor? Fjerning av kontantstøtten er intet sesam – sesam

I juli kommenterte jeg en reportasje i Aftenposten som handlet om lav sysselsetting blant innvandrere i noen områder i Oslo. Jeg sitter fortsatt med et spørsmål: Er kontantstøtte og eventuell kutt av den et riktig grep for å få flere innvandrere ut i jobb?

Reportasjen i Aftenposten

Journalistene Spence, Mellingseter og Husøy framhevet at noen delbydeler i Oslo har svært lav eller synkende sysselsetting og ønsket å avdekke årsaker til det. Delbydel Fossum på Stovner kom i rampelyset som et området i Oslo der sysselsettingsnivået i 2015 kun var på 44,5 prosent. Bypolitikere fra ulike partier var enige om en ting – generøse velferdsordninger, som kontantstøtte, er et hinder for å få flere innvandrere ut i jobb. «Mange får mer i velferdspenger enn i arbeid». Ble det sagt. Hvorfor skal de da jobbe? Oppskriften er klar: ved å fjerne passive ytelser vil man motivere flere innvandrere til arbeid.

Kontantstøtte som integreringshinder

Hvorfor anses kontantstøtte som et hinder? Innvandrere er overrepresentert i statistikken om bruken av kontantstøtte. I følge SSB sine tall for 2016, er det en større andel kontantstøttemottakere blant barn med innvandrerbakgrunn (43 prosent) enn etnisk norske bakgrunn (15 prosent). Argumentet mot kontantstøtte bygger på dette grunnlaget. Det hevdes ofte at ytelsen er et hinder for integrering: innvandrerkvinner er hjemme med barn, lærer ikke norsk, og er ikke i jobb eller aktivitet i mange år dersom de får flere barn tett på.

Innlegget var publisert i noe kortere form i Aftenposten, 17.07.2017

Er det der skoen trykker?

I debatten om kontantstøtte kommer det ikke fram at andelen av kontantstøttemottakere for barn med innvandrerbakgrunn samlet har gått ned siden 2015 eller at antallet innvandrere som mottar kontantstøtte er ikke nødvendigvis høyt. I 2016 gjaldt det 1 965 barn med innvandringsbakgrunn i alderen 19-23 måneder i hele Norge. En annen nyanse som ofte uteblir i debattene er kontantstøttemottakeres status før fødselspermisjon. Forskningen viser at sannsynligheten for å være tilbake i jobb når barnet er i kontantstøttealder er betydelig lavere for dem som har lav utdanning, ikke hadde tilknytning til arbeidsmarkedet før permisjon eller hadde svært lav lønn.

Om kontantstøtte bør opprettholdes eller heves er ikke spørsmålet jeg diskuterer her. Det er snarere om kutt av ytelsen alene vil være en løsning på å få flere innvandrere ut i jobb.

Det kompliserte integreringslandskapet

Spørsmålet er om denne gruppen innvandrere har behov for en annen type oppfølging enn de får. Mange i denne gruppen er eller har vært gjennom omfattende kvalifiseringstiltak som Introduksjonsprogrammet, Kvalifiseringsprogrammet eller Jobbsjansen. Noen har nok opplevd at de ikke har eierskap til deres kvalifiseringsplan, ikke lærer noe særlig norsk ved skolebenken, eller at arbeidsmarkedstiltak de er plassert i ikke treffer. For analfabeter eller de med særlig lav utdanning og uten faglige kvalifikasjoner, er veien til jobb i et nytt land svært komplisert. I tillegg kan noen innvandrerkvinner ha det vanskelig med å få til balanse mellom kvalifisering, arbeid og den tradisjonelle kvinnerollen når det er motstand i familien og i vennekretsen. Det å være hjemme er i mange tilfeller ikke et reelt valg.

I denne konteksten kan bruk av kontantstøtte snarere være en konsekvens av mislykket integrering enn et årsak. Som forsker på arbeidsinkludering av innvandrere ser jeg et store behov for å utvikle videre kvalifiseringstilbud og veilederkompetanse i støtteapparatet slik at den er tilpasset målgruppen vi snakker om her.

Hvorfor veldig lav sysselsetting blant innvandrere i noen delbydeler i Oslo?

Forrige uke fikk jeg en telefon fra en Aftenposten-journalist som stilte et spørsmål: «Hva gjør at innvandrere i noen delbydeler i Oslo ikke er i jobb»? Her oppsummerer jeg reportasjen og gir et mer utvidet svar enn det som ble publisert.

Reportasjen i Aftenposten

Reportasjen handlet om lav sysselsetting blant innbyggerne i noen områder i Oslo. Journalistene Spence, Mellingseter og Husøy framhevet at noen delbydeler i Oslo har svært lav eller synkende sysselsetting og ønsket å avdekke årsaker til det. Delbydel Fossum på Stovner kom i rampelyset som et området i Oslo der sysselsettingsnivået i 2015 var kun på 44,5 prosent. Diskusjonen om Oslo som en segregert by har fort snevret til spørsmål om hvorfor fåtall innvandrere er i jobb? Bypolitikere fra ulike partier diskuterte hindringer. Den ene bypolitikeren mente at velferdsordninger bør kuttes. «Mange får mer i velferdspenger enn i arbeid». Ble det sagt. Hvorfor skal de da jobbe? Den andre bypolitikeren mente det foregår forskjellsbehandling ved ansettelser. Selv velutdannede og motiverte innvandrere får ikke jobb. Uten å ha innsikt i hele saken ble jeg invitert til å kommentere påstandene.

Ikke et enkelt svar

Min opprinnelig kommentar, som ble forkortet noe, var den: Begge påstandene er unyanserte. Mange innvandrere i Norge er både kvalifiserte og motiverte. Faktisk er noen grupper innvandrere som kommer til Norge over landsgjennomsnittet når det kommer til sysselsetting. Man må se nærmere på sammensetningen av innvandrere i denne bydelen. I tillegg til demografiske kjennetegn ved innvandrerbefolkningen i Fossum, er det verdt å reflektere over bydelens kvalifisering- og arbeidsrettede tilbud og hvor godt det treffer målgruppen.

At utenlandsklingende navn nødvendigvis hindrer jobbmuligheter er også å ta for hardt i. Det er ikke det at man skal utelukke at forskjellsbehandling foregår, for det gjør det i noen grad, men forskningen viser at det er mange faktorer som spiller inn. For eksempel, innvandreres ferdigheter i norsk, formelle kvalifikasjoner oversatt til norsk kontekst, forståelse av kulturelle koder, arbeidsgiveres evne til å lede mangfold, støtteapparatets bistand til denne målgruppen og arbeidsgivere. Når det kommer til manglende motivasjon, så forekommer det i noen grad. Jeg tror det ofte handler om at noen innvandrere med manglende arbeidserfaring kanskje ikke vet hva det betyr å jobbe i Norge. Hva kan de bidra med, hva blir forventet av dem, hva vil det si for familiene deres? Det å få jobb er en krevende omstilling for noen og det krever tilpasset oppfølging.

Ettertanke

Etter at saken var publisert så jeg tydelig at spørsmålet var en valgkampsak. Innvandring og integrering blir nok også i år drøftet i valgdebatter. Som vist i eksempelet her er faren at debattanter vil operere med unyanserte påstander ikke å overse. Verdt å huske på at uforsiktige og unyanserte referanser til innvandrerbefolkningen kan føre til stigmatisering og marginalisering av innvandrere i Norge.

 

Research project “Supported employment for migrants” at 1st world conference on Supported employment

Sorry, this one is in English. I would like to reach out to a broader, international audience with an ambition to spread a word about an on-going research project “Supported employment (SE) for migrants with complex assistance needs” and invite to networking and cooperation within this topic.

Last week I presented the project at the 1st World conference on Supported employment “Employment for all – the global perspective” which was held in Belfast, Northern Ireland, 14-17th of June, 2017. I was pleasantly surprised with the feedback. Not only had I discovered that topic is of interest for practitioners and researchers in different countries such as Austria, Germany, Canada, Denmark, Sweden and Norway of course. Social service providers actually apply the method, but mostly elements of it, on this target group thus developing the method further and adjusting it to their particular local contexts. However, this practice does not necessarily gets documented or followed-up by researchers, which diminishes our opportunities to build on each other’s experiences, get a solid database for effect evaluations and develop the method further for this particular target group. Which is why I am especially pleased being a part of the research team at Work research institute in Oslo engaged in a method development study on Supported Employment for migrants in Norway.

My conference presentation had three key messages which summoned a brief overview of the project. Here they are:

The research objectives

What characterizes Supported Employment adjusted for migrants with significant assistance needs? This is the main research question in our study. We have further specified it with sub-questions related to three areas of the research: identification of the support needs of the target group, development of employment specialist competence in pilot projects, and implementation of the SE-method for the target group in the pilot projects. We will build on a five stage process for SE and a toolkit developed by EUSE, as well as the results of the Erasmus-project “Quality framework for SE”. Expected outcomes of our research are a research report, guidelines for Supported employment for migrants, testable quality standards for SE for this target group along with internationally published articles. Publications are first to expect after the project end in autumn 2018.

The new target group for Supported Employment

Supported employment community acknowledges benefits of the method for migrants who are often referred to as a disadvantaged group. However, more careful specifications of the group and its support needs are needed. The characteristics of the target group may also differ from country to country. Identification of the support needs of the target group is one of the main concerns in our research project. Our departure point are migrants participating in two types of qualification and labour market measures in Norway: participants in the Introduction programme for newly-arrived refugees and participants in the Job Opportunity projects, a labour market measure for migrant stay-at-home women. This is still a rather heterogeneous group. Migrants in these measures do not necessarily have any physical or mental disability, though some of them may have. The pilot projects themselves are to choose which of their participants will benefit from follow-up with Supported Employment. The researchers’ role will be to describe this disadvantaged group and it’s specific support needs.

Importance of dialogue and reflection to secure practitioners’ role as co-researchers

This is a method development project with participatory action research design. Researchers work closely with six pilot projects in Oslo area. They all are state- or municipality-funded qualification and labour market measures specifically designed for migrants. They have been operating for some years now and are interested in method and competence development. Each pilot project have assigned two employment specialists giving researchers totally 12 employment specialists to follow. As this is a method development project, we wish to engage employment specialists as co-researchers. We have therefor developed methods and instruments to secure dialogue and self-reflection processes on the one hand, and collecting solid data on the other hand. These include, for example, logs for employment specialists, observations of employment specialists, experience exchange meetings, dialogue conferences, etc.

For more information about the project and the contact details please take a look at the conference presentation of the project in English and a brief overview of the project in Norwegian.

Hvordan lykkes med «place-train» i arbeidsinkludering av flyktninger?

Rett før påske holdt jeg et innlegg på IMDis Kvalifiseringskonferanse i Sør-Norge, med arbeidsretting av Introduksjonsprogrammet som hovedtema. Jeg ble møtt av et fullt hus med engasjerte representanter fra Voksenopplæringen, Flyktningetjenesten, Introduksjonsprogrammet, NAV, mfl. fra ulike kommuner på Sørlandet.

[Se presentasjon fra Kvalifiseringskonferansen 2017]

Introduksjonsprogrammet for flyktninger har tre hovedelementer: norskopplæring, opplæring i samfunnskunnskap og tiltak som forbereder til videre utdanning eller yrkesaktivitet. Utplassering av flyktninger i ordinært arbeidsliv som kvalifiseringstiltak har vært et viktig virkemiddel også før Introduksjonsprogrammet. Mye av innholdet i arbeid med utplasseringer har vært uendret i de siste 20 årene.

Samtidig har forskningen vist at arbeidspraksis kan virke mot hensikt dersom utplasseringer skjer uten klare mål, tydelig rolleavklaringer, tett oppfølging underveis og målrettet oppfølging mot overgang til lønnet arbeid. På landsbasis har resultater av Introduksjonsprogrammet på overgang til arbeid ikke vært overbevisende. Vi vet også at mange som går ut av Introduksjonsprogrammet til arbeid eller utdanning får usikker tilknytning til arbeidslivet, i form av deltidsjobber og vikariater.

Er det på tide å tenke annerledes om utplasseringer? Svaret mitt er ja. Vekk med utplasseringer uten mål og bistand.

I stedet bør det satses på metodisk bruk av ordinære arbeidsplasser i kvalifisering og arbeidsinkludering av flyktninger. For å gi en tydelig oversikt over hva dette innebærer, har jeg laget et verktøy som bygger på teorien om Supported employment,boken “Inkluderingskompetanse” og faglige diskusjoner med gode kollegaer på AFI. Verktøyet består av seks spørsmål som er verdt å reflektere over når støtteapparatet bruker praksisplasser eller setter i gang andre typer «place-train»-tiltak.

Her er en kortfattet oversikt over elementene i 6H-verktøyet:

 

  1. Hvem?
    handler om å se deltakeren som et helt menneske. Tenk: hvem vil arbeidsgivere ansette? Svaret er ofte «de som viser motivasjon, som er glade i det de gjør og som vil ta initiativ». Finn gjerne ut hvor nøkkelen til motivasjon ligger: hva er ønskene og drømmene til vedkommende, hvilke aktiviteter gir styrke, hva er gode personlige egenskaper, hvilke ressurser har deltakeren? Samtidig er det viktig å være oppmerksom på mulige barrierer både hos personen og omgivelsene rundt deltakeren. Å kjenne sin deltaker godt med deres ressurser og begrensninger er et nødvendig først skritt for å kunne designe en proaktiv handlingsplan, finne passende arbeidsplass og ikke minst planlegge bistand. Mer enn det, å kjenne deltakeren godt er helt nødvendig for å identifisere deltakerens drivkraft og kilde til motivasjon samt bygge opp deltakerens eierskapsforhold til en videre prosess. Begynn alltid med deltakeren, ikke arbeidsplassen!
  1. Hvorfor?
    handler om en tydelig målsetning for utplassering. Unngå gjerne «aktivitetsfellen», der deltakeren blir utplassert i aktivitet uten retning eller når retningen i aktiviteten er feil. Aktivisering holder ikke. Sett gjerne mål og delmål for at utplasseringen gir mening for bade deltakeren og arbeidsgiveren. I Supported employment er målet med utplasseringer som oftest et lønnet arbeid. I en bredere «place-train»-tilnærming til arbeidsinkludering kan mål med metodisk bruk av ordinære arbeidsplasser være flere: praksis som kartleggingsverktøy (for eksempel, jobbsmak og jobbskygging), språkpraksis, ferdighetstrening, fagkompetanse, nettverksbygging, osv. Et klart mål er viktig for å holde motivasjon hos deltakeren og arbeidsgiveren, sikre matchende arbeidsplass og på forhånd tenke bistandsbehov som må settes i gang.
  1. Hvor?
    Hvor refererer til «place»-delen av «place and train»: å finne en arbeidsplass hvor deltakeren skal utplasseres. Ofte tenkes det at utplasseringer må skje på arbeidsgiverens premisser, ut fra deres behov for arbeidskraft og støtteapparatets evne til å «selge» sine (kanskje mindre kvalifiserte) deltakere inn. Det er én vei å gå, men ikke den eneste. Supported employment-metoden oppfordrer støtteapparatet til å skifte tenkning og handling i jobbsøk, bort fra «salgsparadigmet» over til «partnerskapsparadigmet». Det innebærer å bygge relasjoner og partnerskap med arbeidsgiveren for så å skaffe praksis til en konkret deltaker på denne arbeidsplassen med en klar og tydelig målsetning for utplasseringen. I dette partnerskapet kommer støtteapparatet inn med ressurser: deltakeren som skal utføre arbeid, eventuelle økonomiske insentiver, mulige opplæringsressurser og ikke minst aktiv oppfølging for å sikre at den nye arbeidsrelasjonen lykkes. Ikke la deg stoppe hvis arbeidsgiveren ikke har lyst ut ledige stillinger. Stillinger kan utvikles som et resultat av partnerskapet.
  1. Hvordan?
    Spørsmålet ’hvordan’ er selve kjernen av Supported employment. Manglende opplæring og oppfølging er ofte hovedårsaken til at arbeidspraksis virker mot sin hensikt. «Train»-delen i Supported employement er den oppfølgingen som støtteapparatet må gi for å sikre at gapet mellom deltakerens forutsetninger for å lykkes i jobben og arbeidsgiverens krav til medarbeideren, minimiseres. Fokus i oppfølgingen rettes derfor mot selve arbeidsrelasjonen mellom deltakeren og arbeidsgiveren, ikke kun mot deltakeren eller kun mot arbeidsgiveren. Støtteapparatet bør være svært proaktivt. Det handler om å være til stede og til rådighet, ikke bare når problemer oppstår, men å være der for å forebygge misforståelser, irritasjon, stagnering, stigmatisering og for å sikre utvikling og måloppnåelse ved utplasseringen. Kvalitet i bistand kan være avgjørende for å sikre overgang til lønnet arbeid.
  1. Hvor lenge?
    Hvor lenge bør deltakeren være på ulønnet utplassering? Det er lett å la arbeidsgiveren bestemme hvor lenge en praktikant får lov til å være i praksis. Det er også ofte på grunn av manglende «train» at praksisforhold varer unødvendig lenge uten å resultere i overgang til lønnet arbeid. I Supported employment er det støtteapparatet som bør ha kontroll over lengden på praksisperioden og sørge for at den ikke utvides uten klare behov. Praksisperioden behøver ikke å være lengre enn det er hensiktsmessig både for deltakeren og arbeidsgiveren og nødvendig for å oppnå mål med utplasseringen.
  1. Hva etter?
    «Hva skjer etterpå?» er ofte er et fraværende spørsmål. Supported employment oppfordrer å rette blikket på jobbfastholdelse. «Place-train to maintain» heter det. Det er viktig, i samråd med deltakeren, å tenke «hva etter» allerede før utplasseringen. Dette er for å understøtte mestrings- og utviklingsfokus hos deltakeren. Dersom deltakeren har lyktes med å skaffe seg lønnet arbeid, handler «hva etter» om vurderingen av behov for ytterligere karriereveiledning og bistand. Noen har kanskje fått en midlertidig jobb, en jobb med lave kvalifikasjonskrav eller en jobb vedkommende er overkvalifisert for. I slike situasjoner er det ofte nødvending med oppfølging ii etterkant av ansettelse for å sikre at deltakeren skaffer seg en sterkere tilknytning til arbeidslivet. Etteroppfølging bør derfor ta større plass i dagens Introduksjonsprogram.

Dersom dere bruker arbeidspraksis som tiltak i kvalifisering eller arbeidsformidling av deltakere, unngå å «place and pray». Utplasseringer uten mål og nødvendig bistand kan være en motkraft som bremser enkeltpersoners integrering og arbeidsinkludering. Jeg vil oppmuntre programrådgivere og veiledere som jobber med flyktninger og andre sårbare grupper til å reflektere litt over egen hverdagspraksis med utplasseringer. Verktøyet «6H i ‘place-train’» håper jeg vil fremme en mer refleksiv praksis med utplasseringer og mer metodisk bruk av ordinære arbeidsplasser i arbeid med kvalifisering og arbeidsinkludering.