«Å være utlending er ingen fordel»?: refleksjoner over hovedfunn i rapporten «Karriereløp og barrierer for innvandrere i norsk akademia»

Debatten om internasjonalisering av norsk universitets- og høgskolesektoren (UoH-sektoren) har i de siste to årene gradvis økt i kraft. Apogeum har vært en paneldebatt arrangert av Det Norske Videnskaps-Akademi (DNVA) 18. januar 2018 med tittelen – «Hvor mange internasjonale forskere tåler Norge?» Debatten har vært kontroversiell. Den handler ikke lenger utelukkende om internasjonalisering, excellence og norskhet i akademia. På lik linje med debatter på andre samfunnsområder, har debatten vokst til å omhandle innvandring, integrering og «oss mot dem». I forbindelse med mitt foredrag for en ny Komite for kjønnsbalanse i forskning (KIF-komite) har jeg hatt en anledning til å på nytt reflektere over AFI/NIFU rapporten «’Ingen fordel å være innvandrer’: Karriereløp og barrierer for innvandrere i norsk akademia» som jeg var medforfatter på i 2016.  Rapporten er bygd på flere uavhengige delstudier med ulikt metodisk design og har en rød tråd: for at norske akademiet høster gevinster ved internasjonalisering og økt etnisk mangfold er det nødvendig med å styrke satsingen på inkludering. Jeg vil i dette innlegget drøfte hovedfunn fra studien vår og begrunne påstanden.

Lite påaktet ressurs?

En delstudie i rapporten vår skrevet av Liv Ane Støren fra NIFU har framhevet et interessant funn basert på Kandidatundersøkelsen: masterstudenter med innvandrerbakgrunn som nylig har fått norsk mastergrad hadde betydelig større ønsker om å arbeide med forskning eller ta doktorgrad enn etnisk norske. Mastere med ikke-vestlig bakgrunn hadde tre ganger så høye ambisjoner som  mastere fra majoritetsbefolkningen. Vi vet dessverre ikke i hvilken grad disse ønskene blir forfulgt eller oppfylt og hva slags barrierer mastere med innvandrerbakgrunn møter på vei til å realisere disse. Disse personene representerer en viktig mangfoldsressurs som allerede har tilknytning til Norge. Samtidig kan deres kompetanse og evt. karrierebarrierer bli usynliggjort i rekrutteringsprosesser og inkludering på arbeidsplasser.  De er ikke «internasjonalt rekrutterte» og inngår derfor ikke i kategorien institusjoner i UH-sektoren har tilbud for. De er heller ikke nordmenn og har i større grad utfordringer knyttet til forståelse av uskrevne regler, internt nettverk and oppfatning av norsk språkkultur osv. Slik kan denne gruppen ressurssterke mennesker falle mellom to stoler i rekrutteringsprosesser i akademia og videre inkludering på arbeidsplasser.

Mindre sannsynlighet for å oppnå en relevant type stilling

Kulturelt mangfold blant ansatte i akademia er allerede et faktum. NIFUs oppdatert mangfoldsstatistikk for norsk akademia viser at andel personer med innvandrerbakgrunn blant forskerpersonalet har økt fra 17 prosent i 2007 til 25 prosent i 2014. Økningen i andelen skyldes i stor grad midlertidige kontrakter for stipendiat- og postdoktorstillinger og institusjonenes satsing på internasjonalisering. Hva med overgangen til faste kontrakter? En annen delstudie i rapporten vår utarbeidet av Ida Drange og Tanja Askvik har undersøkt sannsynlighet for å oppnå en relevant type stilling i akademia blant personer med fulført doktorgrad registrert i Norge og som er sysselsatt i Norge. Sannsynligheten for å ha en relevant akademisk stilling (dvs. forskerstilling og stillinger ved universitets- og høyskoler knyttet til forskning og undervisning og lederstillinger i privat og offentlig sektor) er lavere for innvandrere sammenlignet med personer med majoritetsbakgrunn. Sannsynligheten er konsekvent lavere uansett fagområde og spesielt for personer fra Asia, Afrika og Sør-Amerika. Som en av våre informanter med bakgrunn fra nevnte landområder har sagt: «det er ikke lett å komme inn, du må være litt spesiell».  I våre intervjuer med utenlandsfødte vitenskapelige ansatte ved OsloMet (tidligere Høgskolen i Oslo og Akershus), Universitetet i Bergen og SINTEF i Trondheim traff vi akademikere i vitenskapelige stillinger det var lite konkurranse om blant etniske nordmenn eller der nordmenn ikke hadde spisskompetanse. De var også mer meriterte enn konkurrenter for stillingen. Mange hadde også utdanning fra Norge eller bodde i Norge i mange år.

Manglende inkludering på arbeidsplassen som flaskehals for karriereutviklingen

I satsingen på mangfold i UH-sektoren gjøres det mye for å legge til rette for rekruttering fra utlandet. Internasjonalisering av norsk akademia er en viktig satsing. For å kunne bedre forstå karriereutfordringer for utenlandsfødte vitenskapelige ansatte, gjennomførte vi også en casestudie ved tre norske institusjoner i UoH- og forskningssektorer.  Både personalforvaltning og ledelse i vår casestudien viser seg til å jobbe bevisst for å sikre gode rekrutteringsprosesser som slipper ettertraktet kompetanse inn, uansett bakgrunn. Spørsmålet er om satsingen på rekruttering holder?

Vår studie viser at inkludering på arbeidsplassen blir ofte en stor belastning for utenlandsfødte vitenskapelig ansatte. Eksemplene på manglende inkludering i akademia fra vår studie er opplevd forskjellsbehandling og nedsnakking, opplevd stagnering i profesjonell utvikling, manglende annerkjennelse av faglige prestasjoner av norske kollegaer, manglende åpenhet for nytenkning, ekstra emosjonelt arbeid, utfordrende inkludering i gruppeprosesser og utfordrende sosial inkludering generelt.  Våre informanter har påpekt at det gjøres lite i deres miljøer for å skape inkluderende arbeidsplasser. Som en av informantene har sagt: «[…] vi samarbeider med hverandre og sånn … Du vet, hei og hei, arbeider taust, og vil ikke ha noe med dem å gjøre … og det er ikke bra, egentlig.» Satsingen på rekruttering fra utlandet gir lite mening hvis spørsmålet om inkludering ikke er mer tydeliggjort og håndtert på en mer treffsikkermåte.

Det å være inkludert på arbeidsplassen er en individuell oppfatning hver enkelt av oss har. Hva slags oppfatning av inkludering medarbeidere har blir ikke nødvendigvis undersøkt eller lagt vekk på i arbeidsprosesser, samtidig som det æ føle seg inkludert på arbeidsplassen er nøkkelen for trivsel, godt samarbeid og produktivitet. I tillegg kan oppfatning av inkludering og i hvilken grad og hvordan man eventuelt tar opp spørsmål om eksisterende ekskluderingsdynamikker på arbeidsplassen være kulturelt betinget. Slike kulturelle forskjeller blir heller ikke tatt til hensyn i arbeidsforhold.

Forskningen fra Skandinavia bekrefter utfordringen

Selv om skandinavisk forskning om utenlandsfødte vitenskapelige ansatte i akademia er s mangelfull, har vi identifisert noen studier som berører temaet. Studiene bekrefter våre funn og foreslår noen forklaringer: Både i Sverige og Finland det er mer krevende for utenlandskfødte akademikere å få tilsetting i UH-sektoren enn for majoritetsbefolkningen. Utenlandskfødte akademikere opplever eksklusjon og en hverdag preget av ekstra emosjonelt arbeid som ifølge av utfordringer med å passe inn. Forklaringer på manglende inkludering skandinaviske forskningen tilbyr er utbredt intern rekruttering og «cloning» av likemann, uskrevne regler, samt språklige utfordringer.

Ingen fordel?

For å understreke poenget med at inkludering av innvandrere i norsk akademia er utfordrende på mange måter har vi i rapporttittelen trukket fram et sitat fra en av våre informanter: «Det er ingen fordel å være utlending i akademia». Noen vil spørre: hvorfor skal det være en fordel? Forskningen om flerkulturelle arbeidsgrupper viser kulturelt mangfold øker sannsynligheten for økt produktivitet, økt kreativitet og innovasjon, økt kvalitet, og dermed også konkurransefortrinn for organisasjonene. Kulturelt mangfold tilføyer organisasjonene annerledes tankemåter, nye kunnskap og nettverk, annerledes arbeidskultur, og ikke minst mer åpenhet til en mangfoldig arbeidsplass. Men resultatene kommer ikke av seg selv. Inkludering er ikke et selvfølge, men et resultat av systematisk ledelsesengasjement. Det gjelder også i akademia. For at norske akademiet høster gevinster ved internasjonalisering og økt etnisk mangfold er det nødvendig med å styrke organisatorisk satsing på inkludering.

Fem grunner for å styrke tversektoriell satsing på arbeidsinkludering av innvandrere

Siden innlegget mitt på den nasjonale integreringskonferansen 2017 har jeg fått flere invitasjoner til å snakke om vellykket arbeidsinkludering av innvandrere i praksis og de barrierene mange møter på vei til å føle seg inkludert i jobb i det nye hjemlandet. Det gir meg håp og glede at flere representanter fra statsforvaltning og støtteapparatet med ulik fagbakgrunn og ansvarsområder engasjerer seg i tematikken. Som arbeids- og sosialminister Anniken Hauglie pent har formulert det: «For å løfte flere ut av utenforskapet må skole, helse og arbeid ses i sammenheng». Det leser jeg som en viktig invitasjon til en dugnad på tvers av fag og sektorer for en mer treffsikker satsing på arbeidsinkludering av innvandrere.

Invitasjonen alene holder ikke for å bryte ned den institusjonelle byrden av sektoransvarsprinsippet. Jeg er med Albert Einstein i dette: «Any fool can know. The point is to understand». For å virkelig engasjere flere samfunnsaktører, styrke politikk og innovere tjenestetilbud, er det viktig å skape forståelse for hvorfor tversektoriell og tverrfaglig innsats er nødvendig. Argumentet om at alle borgere må bidra for å sikre en bærekraftig velferdsstat i framtiden kan oppfattes for generell og for abstrakt. Det er på en måte et krav og en selvfølge. Det mangler det menneskelige aspektet som tydeliggjør hva foregår med de som er utenfor, hvorfor de ikke har lyktes med arbeidsinkludering og hvordan deres livene er i utenforskap selv om de kunne ønske sterkere arbeidsinkludering. Basert på nyeste forskning om arbeidsinkludering av innvandrere har jeg skissert fem hovedgrunner for en tverrfaglig og tversektoriell satsing for å styrke arbeidsinkludering av innvandrere.

Innvandrere har lavere yrkesdeltakelse enn befolkningen for øvrig

Det er faktum som står uendret i mange år nå. Sysselsettingen blant innvandrere fra noen landsgrupper og særlig for innvandrerkvinner fra enkelte land er vesentlig lavere enn for befolkning for øvrig. Årsakene er nokså komplekse og sammensatte. Norskkunnskaper og kompetanse nevnes ofte som hovedbarrierer for innvandrere på vei til jobb. Den norske normen om at også kvinner skal jobbe er kanskje ikke internalisert i alle kulturer. Mange som står utenfor arbeidslivet har ofte omfattende kvalifiseringsbehov og veiledningsbehov som ikke nødvendigvis blir møtt med dagens kvalifiseringstilbud. Mange har både avklarte og uavklarte fysiske og psykiske helseplager som i tillegg til andre utfordringer minsker deres sjanser for lykkes med arbeidsinkludering. Behov i det lokale arbeidsmarkedet, kapasitet og samordning i det lokale tjenestetilbudet og kompetanse til førstelinjetjenesteytere er også avgjørende for at innvandrere med sammensatte bistandsbehov lykkes med inkludering.

Innvandrere er overrepresentert i sosialhjelpsstatistikk og fattigdomsstatistikk

Lav yrkesdeltakelse spiller inn her. Et annet viktig faktum er at mange innvandrere befinner seg i lavlønnede yrker. Mange jobber også ufrivillig deltid. Mange har midlertidige og usikre kontrakter som er også helsebelastende og kan være årsaken til at flere vender seg tilbake til NAV. Årsaken kan være at disse personene mangler kompetanse eller språkkunnskaper som kreves for å få til stabilt fotfeste i arbeidslivet. De mangler kanskje den riktige støtten fra hjelpeapparatet og tilpassete tilbud for å skaffe seg nødvendige faglige kvalifikasjoner eller kunne i større grad benytte kompetansen sin.

Usikker kobling mellom arbeidsinkludering og helse blant innvandrere

Det er et politisk mantra for tiden at arbeid er bra for helsen. Når det gjelder innvandrere viser forskning  at denne koblingen er mer usikker. Helse kan være en barriere for å finne jobb eller kan bli utfordret/skadet grunnet mislykket arbeidsinkludering. Ekstra emosjonelt arbeid og psykiske belastinger på jobb over tid i tillegg til andre utfordringer kan føre til at flere utvikler dårligere helse over tid.

Mer uførepensjonering blant innvandrere fra ikke-vestlige land

Innvandrerbefolkningen i Norge er fortsatt relativt ung. Likevel viser statistikken at innvandrere fra ikke-vestlige land oftere får uførepensjon enn etniske nordmenn. For å være presis gjelder dette innvandrermenn fra så kalte tredjeland (land i Øst-Europa (utenom EU-landene), Afrika, Asia (inkludert Tyrkia), Sør- og Mellom-Amerika og Oseania (utenom Australia og New Zealand)) med mer enn 15 års botid. Andelen på uføretrygd i denne gruppen har vært dobbelt så høyt som for befolkningen utenom innvandrere. I tillegg til forklaring som går på dårlig helse og høy psykisk belastning har flere norske studier påvist at uførepensjonering blant ikke-innvandrere kan forklares av utstøttningsprosesser på arbeidsmarkedet som særlig gjelder denne gruppen. Mange i denne gruppen har vært ansatt i ufaglærte eller faglærte stillinger i den laveste inntektskategorien. Det har nok sammenheng med kvalifiserings- og veiledningstilbud samt helsetiltak som ikke helt treffer denne gruppen.

Innvandrere er nevnt som gruppe som vil prege Nav-statistikken i fremtiden

NAV sin omverdensanalyse fram til 2030 viser at det blir flere NAV brukere og at innvandrere som ikke kan norsk vil prege NAV-statistikken. De andre to grupper er ungdommer uten fulført videregående skole og personer med psykiske lidelser. Personene i disse gruppene kan også ha innvandrerbakgrunn. Denne omverdenanalysen påpeker igjen behov for en tverrfaglig innsats for å løse en samfunnsutfordring og bedre livskvalitet til flere innvandrere. I tillegg til utvikling av mer treffsikre arbeidsrettede tiltak for visse grupper innvandrere, er det behov for tilpassede undervisningstilbud innenfor grunnskolen kombinert med språkopplæring samt behov for preventive og rehabiliterende helsetiltak.

Hvorfor behov for en tverrsektoriell innsats?

Poenget med å liste opp punktene er å ikke legge skylde på innvandrere, migrasjons- og integreringspolitikken eller innsats mange i praksisfeltet gjør for å hjelpe flere i denne utsatte gruppen å få til arbeidsinkludering. Mye bra gjøres for integrering i Norge. Mange innvandrere selv gjør stor innsats for å finne seg til rette på arbeidsmarkedet. Det er mange ildkjeler i hjelpeapparatet som støtter personer fra utsatte grupper på vei til arbeidsinkludering. Poenget er å lære av punktene for å kunne engasjere flere aktører til en felles innsats og en tverrfaglig nytenkning rundt satsing for arbeidsinkludering av utsatte grupper innvandrere. Det er dem som ikke lykkes med å få et varig fortfeste i arbeidslivet på egen hånd: de som har sammensatte bistandsbehov som ikke kan tilfredsstilles med arbeidsrettete tiltak alene, de som ikke lærer norsk på egen hånd eller i klasseromsetting, de som har diffuse psykiske og fysiske helseplager eller lærevansker som hindrer dem fra å ta mer utbytte av eksisterende kvalifiseringstilbud, de som mangler etterspurte faglige kvalifikasjoner, de som i tillegg til andre utfordringer ikke har støtte på hjemmebanen og i utvidet familien for å få arbeidsinkludering til.

Hvorfor må voksenopplæring, helseapparatet, NAV, barnevern mfl. jobbe tettere sammen for å hjelpe utsatte grupper innvandrere med arbeidsinkludering i Norge? Det er jo for å kunne i større grad imøtekomme sammensatte bistandsbehov denne gruppen har og med dette ha en bedre sjanse for å styrke deres yrkesdeltakelse. Det er for å forebygge fattigdom og styrke integrering av ungdommer med innvandrerbakgrunn for at de i større grad kan lykkes på arbeidsmarkedet enn deres foreldre. Det er for å gi flere innvandrere en bedre sjanse til å utvikle seg profesjonelt og karrieremessig og med dette sikre sosial mobilitet. Det er for å minske emosjonell og psykisk belastning ved arbeid for å hjelpe flere personer i denne gruppen å stå i arbeid lengre. Det er for å sikre en bærekraftig velferdsstat i framtiden. Og ikke minst, det er for bedre livskvalitet til en stor gruppe mennesker, deres barn og barnebarn.

Vellykket arbeidsinkludering i praksis

Med denne tittelen på innlegget var jeg invitert til holde tale på Regjeringens nasjonale integreringskonferanse 2017 – en møtearena mellom policy-makere, innvandrerorganisasjoner og støtteapparatet som jobber med å fremme integrering. 

Foto: Statsministeren Erna Solberg rett før sin åpningstale på den nasjonale intergeringskonferansen 2017.

Årets konferanse handlet om arbeid som nøkkel til integrering. Erna Solberg og Sylvi Listhaug poengterte i sine åpningstaler at «alle som skal leve og bo i Norge bør komme i jobb, bli skattebetalere og deltakende borgere» og «det krever hardt arbeid, ikke bare fra myndighetene, men også fra den enkelte som skal integrere seg». Det satte en tydelig tone til diskusjoner på konferansen der hovedproblemstilling var «Hva skal til for vellykket arbeidsinkludering».

Min innfallsvinkel var å drøfte hva det vil ha å si for det enkelte å være inkludert i arbeidslivet. Mye av dagens politiske diskurs og støtteapparatets innsats handler om å få flere innvandrere ut i jobb. Jeg ønsket å tydeliggjøre at et slikt begrenset perspektiv ikke holder. For å sikre mer bærekraftig arbeidsinkludering av innvandrere er vi nødt til å skifte til et helhetlig perspektiv på arbeidsinkludering. Etter min mening er det fire elementer som i sum resulterer i vellykket arbeidsinkludering. Disse er:

Figur: Elementer i den helhetlige tilnærmingen til arbeidsinkludering

For å sikre bærekraftig arbeidsinkludering av utsatte grupper er det nødvendig med støtte, både fra støtteapparatet og arbeidsgivere, til alle disse tingene. La oss se nærmere på elementene i arbeidsinkludering.

Få jobb

Det å få jobb er klart et viktig skritt. Men det alene er ikke nok for vellykket arbeidsinkludering. Hvis en arbeidssøker havner i usikker jobb eller er i jobb der de ikke får brukt kvalifikasjonene sine, kan det å få jobb være en start på en mislykket arbeidsinkludering og mislykket integrering generelt fordi ikke alle jobber fører til bedre integrering.

Jeg husker godt et råd jeg fikk på et AMO-kurs: «når du er i jobb, er det lettere å få en annen jobb». Jeg er veldig usikker på om dette er et universelt råd, spesielt med tanke på utsatte grupper. Jeg tror de mulighetene for «hvilken som helst jobb» vil føre mange i en retning av undersysselsetting og over-kvalifisering og flere feil mennesker på feil plass i arbeidslivet. Jeg er tilhenger av jobbsøk ut fra indre motivasjon og ut fra indre drivkraft.

Få varig fotfeste i arbeidslivet

Det neste elementet i arbeidsinkludering er å få varig fotfeste i arbeidslivet. Mange innvandrere som går på kvalifiseringstiltak som Introduksjonsprogrammet og JS, går ut til usikre jobber –ringevikarer, deltidsjobber og midlertidige kontrakter.

Midlertidighet og uforutsigbarhet på jobb kan i seg selv være svært utfordrende også for etniske nordmenn. Men det er viktig å huske på at det for de som har vært deltakere i kvalifiseringstiltak usikker jobb også innebærer tap av oppfølging fra støtteapparatet. De famler seg kanskje litt fram på egen hånd, men så ender de opp som hjemmeværende eller på NAV igjen. Spesielt gjelder det i tilfeller når deltakere i kvalifiseringstiltak utplasseres på arbeidsplasser som ikke samsvarer med deres interesser, evner og indre motivasjon.

Arbeidsinkludering handler derfor om å skaffe sikkert forhold til arbeidsliv eller opparbeide seg kompetanse som muliggjør enklere overganger fra arbeidsplass til arbeidsplass uten store hull i CVen.

Få til profesjonell utvikling

Det å få jobb kan være viktig for både selvtillit og motivasjon. Men for å bli relevant på arbeidsplassen og arbeidsmarkedet i år framover må man satse på utvikling og det må legges til rette for dette på arbeidsplassen, ikke minst for innvandrere med lave kvalifikasjoner. Fortsette å lære norsk, fortsette å utdanne seg, tenke muligheter for og profesjonell utvikling.

I et pågående prosjekt om Supported Employment for innvandrere som jeg leder, begynte jobbspesialister i Introduksjonsprogrammet med å hjelpe sine deltakere skaffe seg deltidsarbeid selv om de egentlig går fra tiltak til utdanning. På denne måten hjelper støtteapparatet med å forstå viktighet av å kombinere arbeid med utdanning eller videre kvalifisering. Det er også flere initiativer landet rundt der deltakere i Introduksjonsprogram får fagbrev på arbeidsplasser. Slike initiativer må vi satse på i større grad for å bedre lykkes med arbeidsinkludering.

Få til profesjonell utvikling etter at man har kommet inn på arbeidsmarkedet er heller ikke lett selv for ressurssterke innvandrere. Mange føler de stagnerer i jobben. Mange er usikre på utviklingsmuligheter og hva skal til for å få utvikling til. Det fører til følelsen av å ikke være inkludert.

Få til inkludering på arbeidsplass

Nemlig inkludering på arbeidsplass er det viktigste trinnet i arbeidsinkludering. Jeg vil påstå at det er en indikator på om arbeid fungerer faktisk som en integreringsarena.

Inkludering på arbeidsplass handler om individuell oppfatning av å bli behandlet som «innsider» som er både oppfordret og får lov til å være det unike individet i arbeidsgruppen. Det er følelser av unikhet og tilhørighet som til sammen utgjør at en opplever seg inkludert.

AFIs forskning om utenladsfødte akademikere i Norge viser at det er manglende inkludering, snarere enn diskriminering i rekrutteringsprosessene, som skaper barrierer for innvandrere i akademia. Det viser seg i opplevelser av nedsnakking og utstøting på arbeidsplassen, utfordringer knyttet til oppbygging av sosiale relasjoner med norske kolleger, dårlig gruppedynamikk, manglende aksept for nytenkning og initiativer og manglende tilrettelegging for god kommunikasjon på arbeidsplassen.

«Du må selv gjøre en innsats for å bli inkludert» har jeg hørt fra en leder. Det er forsåvidt sant, men det er å undervurdere et problem. Man er avhengig av at ledelse og kolleger også setter inkludering på dagsorden.

Jeg er overbevist om at arbeidsplasser med inkluderende kultur og inkluderende ledelse vil i større grad kunne bidra til å skaffe jobber for flere mennesker fra utsatte grupper.

Foto: Meg på scenen til Integreringkonferansen på Grand Hotel i Oslo

Oppskrift på vellykket arbeidsinkludering

For å oppsummere: vellykket arbeidsinkludering for en enkelt arbeidssøker er en sum av flere elementer:

  • Det handler ikke kun om å skaffe seg jobb.
  • Det handler om å skaffe jobb som oppleves meningsfylt for hver enkelt.
  • Det handler om et varig fotfeste i arbeidslivet med muligheter for videre profesjonell utvikling.
  • Det handler følelse av tilhørighet og opplevd respekt av det unike i seg.

Dersom vi har en ambisjon om bærekraftig arbeidsinkludering må denne helhetlige forståelsen være en vei-viser for både arbeidstakere, støtteapparatet og arbeidsgivere.

På feil spor? Fjerning av kontantstøtten er intet sesam – sesam

I juli kommenterte jeg en reportasje i Aftenposten som handlet om lav sysselsetting blant innvandrere i noen områder i Oslo. Jeg sitter fortsatt med et spørsmål: Er kontantstøtte og eventuell kutt av den et riktig grep for å få flere innvandrere ut i jobb?

Reportasjen i Aftenposten

Journalistene Spence, Mellingseter og Husøy framhevet at noen delbydeler i Oslo har svært lav eller synkende sysselsetting og ønsket å avdekke årsaker til det. Delbydel Fossum på Stovner kom i rampelyset som et området i Oslo der sysselsettingsnivået i 2015 kun var på 44,5 prosent. Bypolitikere fra ulike partier var enige om en ting – generøse velferdsordninger, som kontantstøtte, er et hinder for å få flere innvandrere ut i jobb. «Mange får mer i velferdspenger enn i arbeid». Ble det sagt. Hvorfor skal de da jobbe? Oppskriften er klar: ved å fjerne passive ytelser vil man motivere flere innvandrere til arbeid.

Kontantstøtte som integreringshinder

Hvorfor anses kontantstøtte som et hinder? Innvandrere er overrepresentert i statistikken om bruken av kontantstøtte. I følge SSB sine tall for 2016, er det en større andel kontantstøttemottakere blant barn med innvandrerbakgrunn (43 prosent) enn etnisk norske bakgrunn (15 prosent). Argumentet mot kontantstøtte bygger på dette grunnlaget. Det hevdes ofte at ytelsen er et hinder for integrering: innvandrerkvinner er hjemme med barn, lærer ikke norsk, og er ikke i jobb eller aktivitet i mange år dersom de får flere barn tett på.

Innlegget var publisert i noe kortere form i Aftenposten, 17.07.2017

Er det der skoen trykker?

I debatten om kontantstøtte kommer det ikke fram at andelen av kontantstøttemottakere for barn med innvandrerbakgrunn samlet har gått ned siden 2015 eller at antallet innvandrere som mottar kontantstøtte er ikke nødvendigvis høyt. I 2016 gjaldt det 1 965 barn med innvandringsbakgrunn i alderen 19-23 måneder i hele Norge. En annen nyanse som ofte uteblir i debattene er kontantstøttemottakeres status før fødselspermisjon. Forskningen viser at sannsynligheten for å være tilbake i jobb når barnet er i kontantstøttealder er betydelig lavere for dem som har lav utdanning, ikke hadde tilknytning til arbeidsmarkedet før permisjon eller hadde svært lav lønn.

Om kontantstøtte bør opprettholdes eller heves er ikke spørsmålet jeg diskuterer her. Det er snarere om kutt av ytelsen alene vil være en løsning på å få flere innvandrere ut i jobb.

Det kompliserte integreringslandskapet

Spørsmålet er om denne gruppen innvandrere har behov for en annen type oppfølging enn de får. Mange i denne gruppen er eller har vært gjennom omfattende kvalifiseringstiltak som Introduksjonsprogrammet, Kvalifiseringsprogrammet eller Jobbsjansen. Noen har nok opplevd at de ikke har eierskap til deres kvalifiseringsplan, ikke lærer noe særlig norsk ved skolebenken, eller at arbeidsmarkedstiltak de er plassert i ikke treffer. For analfabeter eller de med særlig lav utdanning og uten faglige kvalifikasjoner, er veien til jobb i et nytt land svært komplisert. I tillegg kan noen innvandrerkvinner ha det vanskelig med å få til balanse mellom kvalifisering, arbeid og den tradisjonelle kvinnerollen når det er motstand i familien og i vennekretsen. Det å være hjemme er i mange tilfeller ikke et reelt valg.

I denne konteksten kan bruk av kontantstøtte snarere være en konsekvens av mislykket integrering enn et årsak. Som forsker på arbeidsinkludering av innvandrere ser jeg et store behov for å utvikle videre kvalifiseringstilbud og veilederkompetanse i støtteapparatet slik at den er tilpasset målgruppen vi snakker om her.

Hvorfor veldig lav sysselsetting blant innvandrere i noen delbydeler i Oslo?

Forrige uke fikk jeg en telefon fra en Aftenposten-journalist som stilte et spørsmål: «Hva gjør at innvandrere i noen delbydeler i Oslo ikke er i jobb»? Her oppsummerer jeg reportasjen og gir et mer utvidet svar enn det som ble publisert.

Reportasjen i Aftenposten

Reportasjen handlet om lav sysselsetting blant innbyggerne i noen områder i Oslo. Journalistene Spence, Mellingseter og Husøy framhevet at noen delbydeler i Oslo har svært lav eller synkende sysselsetting og ønsket å avdekke årsaker til det. Delbydel Fossum på Stovner kom i rampelyset som et området i Oslo der sysselsettingsnivået i 2015 var kun på 44,5 prosent. Diskusjonen om Oslo som en segregert by har fort snevret til spørsmål om hvorfor fåtall innvandrere er i jobb? Bypolitikere fra ulike partier diskuterte hindringer. Den ene bypolitikeren mente at velferdsordninger bør kuttes. «Mange får mer i velferdspenger enn i arbeid». Ble det sagt. Hvorfor skal de da jobbe? Den andre bypolitikeren mente det foregår forskjellsbehandling ved ansettelser. Selv velutdannede og motiverte innvandrere får ikke jobb. Uten å ha innsikt i hele saken ble jeg invitert til å kommentere påstandene.

Ikke et enkelt svar

Min opprinnelig kommentar, som ble forkortet noe, var den: Begge påstandene er unyanserte. Mange innvandrere i Norge er både kvalifiserte og motiverte. Faktisk er noen grupper innvandrere som kommer til Norge over landsgjennomsnittet når det kommer til sysselsetting. Man må se nærmere på sammensetningen av innvandrere i denne bydelen. I tillegg til demografiske kjennetegn ved innvandrerbefolkningen i Fossum, er det verdt å reflektere over bydelens kvalifisering- og arbeidsrettede tilbud og hvor godt det treffer målgruppen.

At utenlandsklingende navn nødvendigvis hindrer jobbmuligheter er også å ta for hardt i. Det er ikke det at man skal utelukke at forskjellsbehandling foregår, for det gjør det i noen grad, men forskningen viser at det er mange faktorer som spiller inn. For eksempel, innvandreres ferdigheter i norsk, formelle kvalifikasjoner oversatt til norsk kontekst, forståelse av kulturelle koder, arbeidsgiveres evne til å lede mangfold, støtteapparatets bistand til denne målgruppen og arbeidsgivere. Når det kommer til manglende motivasjon, så forekommer det i noen grad. Jeg tror det ofte handler om at noen innvandrere med manglende arbeidserfaring kanskje ikke vet hva det betyr å jobbe i Norge. Hva kan de bidra med, hva blir forventet av dem, hva vil det si for familiene deres? Det å få jobb er en krevende omstilling for noen og det krever tilpasset oppfølging.

Ettertanke

Etter at saken var publisert så jeg tydelig at spørsmålet var en valgkampsak. Innvandring og integrering blir nok også i år drøftet i valgdebatter. Som vist i eksempelet her er faren at debattanter vil operere med unyanserte påstander ikke å overse. Verdt å huske på at uforsiktige og unyanserte referanser til innvandrerbefolkningen kan føre til stigmatisering og marginalisering av innvandrere i Norge.

 

Research project “Supported employment for migrants” at 1st world conference on Supported employment

Sorry, this one is in English. I would like to reach out to a broader, international audience with an ambition to spread a word about an on-going research project “Supported employment (SE) for migrants with complex assistance needs” and invite to networking and cooperation within this topic.

Last week I presented the project at the 1st World conference on Supported employment “Employment for all – the global perspective” which was held in Belfast, Northern Ireland, 14-17th of June, 2017. I was pleasantly surprised with the feedback. Not only had I discovered that topic is of interest for practitioners and researchers in different countries such as Austria, Germany, Canada, Denmark, Sweden and Norway of course. Social service providers actually apply the method, but mostly elements of it, on this target group thus developing the method further and adjusting it to their particular local contexts. However, this practice does not necessarily gets documented or followed-up by researchers, which diminishes our opportunities to build on each other’s experiences, get a solid database for effect evaluations and develop the method further for this particular target group. Which is why I am especially pleased being a part of the research team at Work research institute in Oslo engaged in a method development study on Supported Employment for migrants in Norway.

My conference presentation had three key messages which summoned a brief overview of the project. Here they are:

The research objectives

What characterizes Supported Employment adjusted for migrants with significant assistance needs? This is the main research question in our study. We have further specified it with sub-questions related to three areas of the research: identification of the support needs of the target group, development of employment specialist competence in pilot projects, and implementation of the SE-method for the target group in the pilot projects. We will build on a five stage process for SE and a toolkit developed by EUSE, as well as the results of the Erasmus-project “Quality framework for SE”. Expected outcomes of our research are a research report, guidelines for Supported employment for migrants, testable quality standards for SE for this target group along with internationally published articles. Publications are first to expect after the project end in autumn 2018.

The new target group for Supported Employment

Supported employment community acknowledges benefits of the method for migrants who are often referred to as a disadvantaged group. However, more careful specifications of the group and its support needs are needed. The characteristics of the target group may also differ from country to country. Identification of the support needs of the target group is one of the main concerns in our research project. Our departure point are migrants participating in two types of qualification and labour market measures in Norway: participants in the Introduction programme for newly-arrived refugees and participants in the Job Opportunity projects, a labour market measure for migrant stay-at-home women. This is still a rather heterogeneous group. Migrants in these measures do not necessarily have any physical or mental disability, though some of them may have. The pilot projects themselves are to choose which of their participants will benefit from follow-up with Supported Employment. The researchers’ role will be to describe this disadvantaged group and it’s specific support needs.

Importance of dialogue and reflection to secure practitioners’ role as co-researchers

This is a method development project with participatory action research design. Researchers work closely with six pilot projects in Oslo area. They all are state- or municipality-funded qualification and labour market measures specifically designed for migrants. They have been operating for some years now and are interested in method and competence development. Each pilot project have assigned two employment specialists giving researchers totally 12 employment specialists to follow. As this is a method development project, we wish to engage employment specialists as co-researchers. We have therefor developed methods and instruments to secure dialogue and self-reflection processes on the one hand, and collecting solid data on the other hand. These include, for example, logs for employment specialists, observations of employment specialists, experience exchange meetings, dialogue conferences, etc.

For more information about the project and the contact details please take a look at the conference presentation of the project in English and a brief overview of the project in Norwegian.

Hvordan lykkes med «place-train» i arbeidsinkludering av flyktninger?

Rett før påske holdt jeg et innlegg på IMDis Kvalifiseringskonferanse i Sør-Norge, med arbeidsretting av Introduksjonsprogrammet som hovedtema. Jeg ble møtt av et fullt hus med engasjerte representanter fra Voksenopplæringen, Flyktningetjenesten, Introduksjonsprogrammet, NAV, mfl. fra ulike kommuner på Sørlandet.

[Se presentasjon fra Kvalifiseringskonferansen 2017]

Introduksjonsprogrammet for flyktninger har tre hovedelementer: norskopplæring, opplæring i samfunnskunnskap og tiltak som forbereder til videre utdanning eller yrkesaktivitet. Utplassering av flyktninger i ordinært arbeidsliv som kvalifiseringstiltak har vært et viktig virkemiddel også før Introduksjonsprogrammet. Mye av innholdet i arbeid med utplasseringer har vært uendret i de siste 20 årene.

Samtidig har forskningen vist at arbeidspraksis kan virke mot hensikt dersom utplasseringer skjer uten klare mål, tydelig rolleavklaringer, tett oppfølging underveis og målrettet oppfølging mot overgang til lønnet arbeid. På landsbasis har resultater av Introduksjonsprogrammet på overgang til arbeid ikke vært overbevisende. Vi vet også at mange som går ut av Introduksjonsprogrammet til arbeid eller utdanning får usikker tilknytning til arbeidslivet, i form av deltidsjobber og vikariater.

Er det på tide å tenke annerledes om utplasseringer? Svaret mitt er ja. Vekk med utplasseringer uten mål og bistand.

I stedet bør det satses på metodisk bruk av ordinære arbeidsplasser i kvalifisering og arbeidsinkludering av flyktninger. For å gi en tydelig oversikt over hva dette innebærer, har jeg laget et verktøy som bygger på teorien om Supported employment,boken “Inkluderingskompetanse” og faglige diskusjoner med gode kollegaer på AFI. Verktøyet består av seks spørsmål som er verdt å reflektere over når støtteapparatet bruker praksisplasser eller setter i gang andre typer «place-train»-tiltak.

Her er en kortfattet oversikt over elementene i 6H-verktøyet:

 

  1. Hvem?
    handler om å se deltakeren som et helt menneske. Tenk: hvem vil arbeidsgivere ansette? Svaret er ofte «de som viser motivasjon, som er glade i det de gjør og som vil ta initiativ». Finn gjerne ut hvor nøkkelen til motivasjon ligger: hva er ønskene og drømmene til vedkommende, hvilke aktiviteter gir styrke, hva er gode personlige egenskaper, hvilke ressurser har deltakeren? Samtidig er det viktig å være oppmerksom på mulige barrierer både hos personen og omgivelsene rundt deltakeren. Å kjenne sin deltaker godt med deres ressurser og begrensninger er et nødvendig først skritt for å kunne designe en proaktiv handlingsplan, finne passende arbeidsplass og ikke minst planlegge bistand. Mer enn det, å kjenne deltakeren godt er helt nødvendig for å identifisere deltakerens drivkraft og kilde til motivasjon samt bygge opp deltakerens eierskapsforhold til en videre prosess. Begynn alltid med deltakeren, ikke arbeidsplassen!
  1. Hvorfor?
    handler om en tydelig målsetning for utplassering. Unngå gjerne «aktivitetsfellen», der deltakeren blir utplassert i aktivitet uten retning eller når retningen i aktiviteten er feil. Aktivisering holder ikke. Sett gjerne mål og delmål for at utplasseringen gir mening for bade deltakeren og arbeidsgiveren. I Supported employment er målet med utplasseringer som oftest et lønnet arbeid. I en bredere «place-train»-tilnærming til arbeidsinkludering kan mål med metodisk bruk av ordinære arbeidsplasser være flere: praksis som kartleggingsverktøy (for eksempel, jobbsmak og jobbskygging), språkpraksis, ferdighetstrening, fagkompetanse, nettverksbygging, osv. Et klart mål er viktig for å holde motivasjon hos deltakeren og arbeidsgiveren, sikre matchende arbeidsplass og på forhånd tenke bistandsbehov som må settes i gang.
  1. Hvor?
    Hvor refererer til «place»-delen av «place and train»: å finne en arbeidsplass hvor deltakeren skal utplasseres. Ofte tenkes det at utplasseringer må skje på arbeidsgiverens premisser, ut fra deres behov for arbeidskraft og støtteapparatets evne til å «selge» sine (kanskje mindre kvalifiserte) deltakere inn. Det er én vei å gå, men ikke den eneste. Supported employment-metoden oppfordrer støtteapparatet til å skifte tenkning og handling i jobbsøk, bort fra «salgsparadigmet» over til «partnerskapsparadigmet». Det innebærer å bygge relasjoner og partnerskap med arbeidsgiveren for så å skaffe praksis til en konkret deltaker på denne arbeidsplassen med en klar og tydelig målsetning for utplasseringen. I dette partnerskapet kommer støtteapparatet inn med ressurser: deltakeren som skal utføre arbeid, eventuelle økonomiske insentiver, mulige opplæringsressurser og ikke minst aktiv oppfølging for å sikre at den nye arbeidsrelasjonen lykkes. Ikke la deg stoppe hvis arbeidsgiveren ikke har lyst ut ledige stillinger. Stillinger kan utvikles som et resultat av partnerskapet.
  1. Hvordan?
    Spørsmålet ’hvordan’ er selve kjernen av Supported employment. Manglende opplæring og oppfølging er ofte hovedårsaken til at arbeidspraksis virker mot sin hensikt. «Train»-delen i Supported employement er den oppfølgingen som støtteapparatet må gi for å sikre at gapet mellom deltakerens forutsetninger for å lykkes i jobben og arbeidsgiverens krav til medarbeideren, minimiseres. Fokus i oppfølgingen rettes derfor mot selve arbeidsrelasjonen mellom deltakeren og arbeidsgiveren, ikke kun mot deltakeren eller kun mot arbeidsgiveren. Støtteapparatet bør være svært proaktivt. Det handler om å være til stede og til rådighet, ikke bare når problemer oppstår, men å være der for å forebygge misforståelser, irritasjon, stagnering, stigmatisering og for å sikre utvikling og måloppnåelse ved utplasseringen. Kvalitet i bistand kan være avgjørende for å sikre overgang til lønnet arbeid.
  1. Hvor lenge?
    Hvor lenge bør deltakeren være på ulønnet utplassering? Det er lett å la arbeidsgiveren bestemme hvor lenge en praktikant får lov til å være i praksis. Det er også ofte på grunn av manglende «train» at praksisforhold varer unødvendig lenge uten å resultere i overgang til lønnet arbeid. I Supported employment er det støtteapparatet som bør ha kontroll over lengden på praksisperioden og sørge for at den ikke utvides uten klare behov. Praksisperioden behøver ikke å være lengre enn det er hensiktsmessig både for deltakeren og arbeidsgiveren og nødvendig for å oppnå mål med utplasseringen.
  1. Hva etter?
    «Hva skjer etterpå?» er ofte er et fraværende spørsmål. Supported employment oppfordrer å rette blikket på jobbfastholdelse. «Place-train to maintain» heter det. Det er viktig, i samråd med deltakeren, å tenke «hva etter» allerede før utplasseringen. Dette er for å understøtte mestrings- og utviklingsfokus hos deltakeren. Dersom deltakeren har lyktes med å skaffe seg lønnet arbeid, handler «hva etter» om vurderingen av behov for ytterligere karriereveiledning og bistand. Noen har kanskje fått en midlertidig jobb, en jobb med lave kvalifikasjonskrav eller en jobb vedkommende er overkvalifisert for. I slike situasjoner er det ofte nødvending med oppfølging ii etterkant av ansettelse for å sikre at deltakeren skaffer seg en sterkere tilknytning til arbeidslivet. Etteroppfølging bør derfor ta større plass i dagens Introduksjonsprogram.

Dersom dere bruker arbeidspraksis som tiltak i kvalifisering eller arbeidsformidling av deltakere, unngå å «place and pray». Utplasseringer uten mål og nødvendig bistand kan være en motkraft som bremser enkeltpersoners integrering og arbeidsinkludering. Jeg vil oppmuntre programrådgivere og veiledere som jobber med flyktninger og andre sårbare grupper til å reflektere litt over egen hverdagspraksis med utplasseringer. Verktøyet «6H i ‘place-train’» håper jeg vil fremme en mer refleksiv praksis med utplasseringer og mer metodisk bruk av ordinære arbeidsplasser i arbeid med kvalifisering og arbeidsinkludering.