Jobbspesialistkompetanse – behov for målgruppepåfyll i oppfølging av innvandrere?

INKO-konferansen 2018 handlet om Supported Employment i Nordisk perspektiv. Mitt bidrag har vært å dele synspunkter om behov for målgruppespesifikk kompetanse i anvendelse av Supported employment for innvandrere. Jeg tok utgangspunkt i min erfaring fra forskning på arbeidsinkludering av innvandrere og mine foreløpige observasjoner fra prosjektet SE for innvandrere med omfattende bistandsbehov.

Jobbspesialistkompetanse er etter min mening et komplisert begrep. Den første delen – «jobbspesialist» – handler om en spesiell stilling som veileder som følger opp personer fra utsatte grupper etter Supported Employment-tilnærmingen slik at de kan få og beholde lønnet arbeid i et ordinært arbeidsmarked. Den andre delen «kompetanse» er et vidt begrep i seg selv. Jobbspesialistkompetanse er i nyere forskningslitteratur definert som en sett med holdninger, kunnskaper og handlingsmåter i utførelse av Supported Employment (ref. Corbier mfl. 2007; Corbier mfl. 2013).

En grunn til at jeg anser jobbspesialistkompetanse som et komplisert begrep er at denne type kompetanse i praksisfeltet er ganske utydelig. Den defineres ulikt og ofte er svært upresis i rekruttering av jobbspesialister. Denne kompetansen varierer i praksis fra jobbspesialist til jobbspesialist. Det er ikke overraskede. Supported Employment har en rekke definisjoner og en rekke tilnærminger som IPS, femtrinnsprosess eller Customised Employment. Under ulike tilnærmingene finner vi en rekke med metoder og framgangsmåter der mange utvikles av jobbspesialistene selv etter år med erfaring og utprøving gjennom daglig praksis. Jobbspesialistrollen omfattes ofte som kunst som tyder på uklarheter i definisjonen og vanskeligheter i reproduksjon av en og samme jobbspesialistkompetanse.

Ut fra akademisk ståsted er det ikke så mye uenighet om behov for målgruppespesifikk kompetanse. Flere studier oppgir ulike målgruppespesifikke kvalifikasjoner til jobbspesialistene (eks. Frøyland – ungdom, Corbier mfl. 2014 – personer med alvorlige psykiske lidelser). Jeg vil sette meg i rekken her og påstå at det trenges målgruppespesifikk kompetanse i veiledning av sårbare grupper av innvandrere.

For å illustrere poenget mitt tok jeg utgangspunkt i BAKES – en forskningsbasert oversikt over 90 nøkkelkompetanser til jobbspesialister (ref. Corbier mfl. 2007; Corbier mfl. 2013) som kan deles i tre store grupper: holdninger, kunnskaper og handlingsmåter. Når det gjelder holdninger i jobbspesialistkompetanse er den viktigste at de som ønsker å jobbe kan får seg lønnet arbeid i det ordinære arbeidsmarkedet. I forhold til innvandrere som målgruppe anses dette med jobben ikke som en rettighet, men mer som plikt. Vår nye landmenn er ressurser og må kunne bidra. Jobbspesialister vil da ofte forholde seg til denne målgruppen utfra «plikt-til-arbeid»-perspektiv. Jobbspesialister for innvandrere bør gjerne utvikle flere positive holdninger som for eksempel at «innvandrere vil kunne dra nytte av SE selv om de ikke framstår som motiverte for jobb», «innvandrere med lave norskkunnskaper kan jobbe og lære norsk i tilknytning til arbeidsplass», «innvandrere kan få betalt arbeid uten lange praksisperioder», «innvandrere kan få jobb ift. kvalifikasjoner…» osv.

Når det gjelder kunnskaper i jobbspesialistkompetanse refereres det generelt til kunnskaper delt på fem kategorier (1) IPS modell/5 trinns prosess/CE; (2) eligibility requirements for supported employment as well as the referral process (3) diagnose/symptomer (4) disability benets; og (5) AEV-prosedyrer (Taylor & Drake, 2014). Mange av disse kunnskapene handler om diagnoser. Det er ikke overraskende fordi mye av akademisert kunnskap om SE handler om tradisjonelle målgrupper for SE: personer med funksjonsnedsettelser og alvorlige psykiske lidelser. Det er derfor slike kunnskaper er inkorporert i en jobbkompetanseprofil. Når det gjelder innvandrere som målgruppen vil dette med diagnoser være mindre relevant. Det som i større grad er relevant er kunnskaper om migrasjonshelse og krigstraumaer og hva usikkerhet og gjentagende misliker i et arbeidsmarked  i et nytt land gjør med fysisk og psykisk helse med mennesker. Andre aktuelle kunnskaper jeg anser som nøkkelkunnskaper i arbeid med sårbare grupper innvandrere er læring av fremmed språk / norsk som andre språk, kulturell kompetanse, forebygging og håndtering av konflikter pga. kulturforskjeller, Introduksjonsloven /regelverk for integreringstiltak.

Til slutt er det evner og handlingsmåter i jobbspesialistkompetanse –  den mest krevende biten av kompetanseprofilen . Det er der profesjonskunsten kommer inn i bildet og det er det som gjør at jobbspesialistkompetanse er ofte av varierende kvalitet. Rollen kan utføres svært ulikt uten konkrete presiseringer av hva handlingsmåter handler om. Forskere har strukturert evner og handlingsmåter til jobbspesialister i interpersonal skills; intervjuevner; vurderingsevner; jobbutviklingsevner, forhandlingsevner; problemløsning (Taylor & Drake, 2014). Jeg sier meg enig at disse evnene er også viktige i oppfølging av innvandrere etter SE. Mine observasjoner av jobbspesialister for innvandrere har gjort meg til å tenke at det trenges flere evner i arbeid med innvandrere. Disse er for eksempel, evner til å kommunisere med enkelt/lite språk på en respektfull måte slik at innvandrere lærer språket gjennom kommunikasjonen med jobbspesialister. Andre aktuelle evner er empowerment i tverrkulturelt perspektiv, jobbutvikling i integreringsperspektiv, språkstøtte på arbeidsplassen, deling av kulturell kompetanse med arbeidsgivere mm.

Etter presentasjonen fikk jeg et spørsmål fra en svensk kollega: «Hvorfor er det viktig med målgruppespesifikke kompetansen»? Her ligger nøkkelen tenker jeg. Mange integreringstiltak i Norge hjelper mange ut i jobb ved å bruke ulike metodiske tilnærminger. Samtidig vet vi at mange ikke får jobb eller får usikre jobber. Jeg mener at med å inkorporere SE i integreringstiltak for innvandrere vil man kunne hjelpe flere innvandrere, man vil kunne gi sjanse til mest sårbare grupper som ikke per dagens dato lykkes ut i jobb etter tiltakene, man vil kunne hjelpe med å finne bedre jobbmatch og med dette øke sjanser å få til en langvarig tilknytning til arbeidsmarked. SE i seg selv vil ikke være nok uten at jobbspesialister ikke fanger opp nyansene i oppfølging av denne målgruppen.

Vi kommer med flere refleksjoner angående jobbspesialistkompetanse for innvandrere i mars 2019 når rapporten fra prosjektet SE for innvandrere er overlevert til IMDi.

Forebygging av arbeidsplasskonflikter som oppstår pga. konfliktforskjeller

Da integreringsnettverket i Akershus hadde samling på KS Agenda 9. oktober, sto kulturell forståelse og konflikter på flerkulturelle arbeidsplasser sentralt.
Jeg var heldig til å holde et innlegg med påfølgende diskusjon av forebygging av konflikter som oppstår på grunn av kulturforskjeller. Elisabeth Øygard, lederen av nettverket, kvalitetsrådgiver og kontaktperson for integrering i NAV Akershus, har skrevet en oppsummering av innlegget som jeg gjengir her:

“I sitt innlegg satte Tatiana lys på hva som kan skje når ulike kulturer møter hverandre på samme arbeidsplass. Kulturelle ulikheter kan være en gavepakke for arbeidsgiver dersom de blir anvendt riktig, sier hun. Større kompetansemangfold og ulike tenkemåter kan ofte være et konkurransefortrinn og faktorer som er med på å utvikle bedriften. Andre ganger kan forhold knyttet til ulike kulturer føre til konflikter. I sitt innlegg diskuterte Tatiana konfliktutløsende forhold som er spesifikke for flerkulturelle arbeidsplasser. Hennes forskning var tydelig gjenkjennbar for deltakerne som jobber med arbeidsinkludering av nyankomne innvandrere. Det ble en formiddag med spennende dialog og erfaringsutveksling.

Så hva er de typiske konfliktutløserne:
• Språk er en av faktorene og den forklaringen som ofte blir gitt når ting ikke fungerer på jobb eller i arbeidstrening. Tatiana trekker frem hvor viktig det er med tilrettelegging for språkstøtte på arbeidsplassen. Det er økonomisk, på lang sikt, selv om det kanskje koster litt mer her og nå. NAV-veilederne rår over mange tiltak som kan benyttes i så henseende.

• Tros og livssyn kan også være en konfliktutløsende faktor. Religiøse symboler på jobb, ønske om mer fleksibel arbeidstid i forbindelse med bønn og religiøse høytider, utfordringer knyttet til å jobbe med det motsatte kjønn, servering/ salg av ulike former for mat og drikke er alle faktorer som kan være en kime til konflikt. Her er Tatianas råd og veiledernes erfaring at det er mulig å komme til et kompromiss. Så lenge man er åpen og ærlig i forhold til behov for ulike tilpasninger så kan man forhandle. Finne frem til tilpasninger som er i balanse mellom å utøve arbeidsgivers styringsrett, omsorgsplikten og retten til fri religionsutøvelse.

• Ulikheter i kommunikasjonsadferd kan være en tredje utløsende faktor. Det er ofte å høre at innvandrere sier ja uansett, tilbakeholder info om feil, ikke gir tilbakemelding. Det blir et problem på arbeidsplassen når kommunikasjonssvikt pga. kulturforskjeller fører til ulykker, produksjonsfeil, økonomisk tap osv. Kommunikasjon er så mye mer enn hva vi sier. Forskjellige kulturer, grupper og arbeidsplasser har ulike måter å kommunisere på. Kulturell bakgrunn legger preg på hva vi sier, hvem vi sier det til og hvordan. Dette er det viktig å være bevisst på. Dersom man etterstreber å ha en åpen kommunikasjonsform, kan mange av disse utfordringene unngås.

• Ulike forventinger og måter å si ifra på kan også være en konfliktutløsende faktor. Dette kan eksemplifiseres gjennom ulikt behov for å få og ulik måte å gi tilbakemelding på. En internasjonal undersøkelse har vist at norske ledere er av de dårligste i verden til å gi tilbakemelding. Dersom man er ny i jobben og ny i landet, er det enkelt å sette seg inn i at man også har behov for gode og tydelige tilbakemeldinger på jobben man gjør. Dersom lederne er oppmerksomme på dette, kan mange misforståelser og konflikter unngås.

• Kulturelt mangfold tilføyer også større mangfold av tankemåterEn utfordring kan være at vi ikke er flinke nok til å oversette kompetansen som innvandrere har med seg inn i et norsk arbeidsmarked. Dette kan føre til at vi underforbruker ressurser og at den enkelte kan føle på frustrasjon og forskjellsbehandling. I verste fall kan det oppleves som diskriminering. Ved å ha fokus på kompetanseoversetting, legge til rette for faglige diskusjoner og sosial inkludering, kan man unngå at dette blir et problem. Brukt på riktig måte vil ulike tankemåter og kompetansemangfold kunne være svært gunstig for bedriften.

For å sikre en god inkluderingsprosess, er det viktig at vi kjenner bedriften, dens kultur og hva slags kompetanse arbeidsgiver trenger. Når vi blir kjent med bedriften er det smart å sjekke om det finnes noen latente og skjulte konflikter på arbeidsplassen. Det er disse vi kan gjøre noe med dersom vi er dem bevisst i inkluderingsarbeidet.”

Høydepunkter fra Integreringskonferansen 2018

Årets Integreringskonferansen rettet blikket på arbeidsinkludering av innvandrere og nytenkning. Har du gått glipp av den? Her har jeg håndplukket innledernes innsikter som har gjort inntrykk på meg.

IMDis regiondirektør Dulo Dizdarevic åpnet konferansen med å oppfordre praksisfeltet til å benytte seg av handlingsrommet og tenke utenfor boksen. «Det finnes et knapt sted i verden som bruker så masse penger på integrering» sa han. Samtidig har utfordringer nyankomne innvandrere møter ved arbeidslivet har ikke blitt noe mindre i de siste 15 årene.  «Det er ikke nødvendigvis penger som mangler… «Tenk alternativer, tenk utenfor boksen, til brukeres beste!»

Jeg snakket om behov for helhetlig forståelse og tilnærming til arbeidsinkludering av utsatte grupper innvandrere. Min oppskrift på vellykket arbeidsinkludering går utover det å komme ut i jobb. Flere andre elementer må til. Vellykket arbeidsinkludering handler om å skaffe jobb som oppleves meningsfylt for hver enkelt. Det handler om et varig fotfeste i arbeidslivet med muligheter for videre profesjonell utvikling. Det handler om følelse av tilhørighet og opplevd respekt av det unike i seg. Jeg har tidligere skrevet om dette her og skal nok skrive mer.

Vilde Hernes, stipendiat ved UiO, har reflektert over utfordringer og løsninger for å øke arbeidsretting av Introduksjonsprogrammet ved å hente innsikter fra andre skandinaviske land. Vilde trakk fram integreringstiltak som har effekter på overgang til arbeid: språkkurs, supplerende utdanning, arbeidsrettede tiltak. Virkningen av disse tiltakene er avhengig av kvalitet og individretting. Ett eksempel som ble trukket fram fra forskningen: jo flere norsk timer en deltaker har, jo lavere sannsynlighet er at deltakeren kommer ut i jobb. Dette er ikke fordi norsk timer i seg selv er negativt, men fordi kommuner i mangel av individrettede tiltak bruker norskundervisning som ofte da blir en «sovepute i integreringsarbeidet».

Avdelingsleder i Nav Ullensaker Carine Bakken introduserte Ullensaker-modellen for å hjelpe flere arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn ut i arbeid. Her var det gledelig å høre om bruk av Supported employment-tilnærming i praksis. Ullensaker driver med kartlegging av deltakere med stor «K». Kartleggingen er ikke fylling av skjema, men noe som handler å bygge relasjonen til deltakere ved å se personer i mange forskjellige settinger. For å sikre at arbeidssøkere med flyktningebakgrunn får praktisert norsk og lære språket, samarbeider NAV Ullensaker tett med frivillighet, tilbyr bransjenorsk og bruker bedriftslærere på arbeidsplasser. Proaktivt samarbeid med arbeidsgivere er et annet viktig element i Ullensaker-modellen. For å få det til, må veiledere være på arbeidsplasser, gjøre arbeidskravsanalyser og lære opp mentorer på arbeidsplasser, osv. Til slutt er jobbfastholdelse og oppfølging et viktig fokus i arbeidsinkluderingstilnærmingen i Ullensaker. De satser på å tenke nytt for å sikre at deres deltakere i Introduksjonsprogrammet får den kompetansen de vil trenge også om 15 år.

Tone Salthe, rådgiver ved Nav Intro Oslo snakket om betydning av godt kartleggingsarbeid for å lykkes med arbeidsinkludering. Veiledere har ikke nødvendigvis god innsikt i migrasjonsrelatert kartlegging og bruk av kartlegging som en gapanalyse.. De gjør feil i kartlegginger som fører til at «mange arbeidssøkere havner i labyrint uten inngang og utgang» – de blir fanget av kvalifiserings- og arbeidsrettede tiltaksmaskineri uten at de kommer seg ut i jobb. Kartlegginger og gapanalyser tar ikke nødvendigvis kulturelle forskjeller i betraktning og kan derfor svikte sjanser at personer med innvandrerbakgrunn forblir i jobben.. «Hvis kartleggingen ikke blir god, er det ikke bare at personene ikke får varig tilknytning til arbeid, men at Norge mister de ressursene innvandrerbefolkningen representerer». Tone har også delt tips til hvordan profesjonalisere kartleggingsarbeidet.

Jan Evensen fra Fønix har inspirert mange til å tenke annerledes på arbeidsinkludering av flyktninger. I Fønix sin tilnærming var det igjen tydelig fokus på varig jobbtilknytning som resultat av deltakelse i arbeidsrettede tiltak. Fønix har utviklet et konsept: norsk + fagbrev = god integrering og jobbfastholdelse. De tilbyr ikke kurs men utdanning med tilknytning til arbeidsplasser. Mye av norskopplæringen foregår gjennom fagopplæring og kommunikasjon på arbeidsplass. Fønix har gjort bransjeanalyse i det lokale markedet og har identifisert tre bransjer med potensiale, framtid og muligheter:  industriell matproduksjon, logistikk og gjenvinningsbransjen. Fønix sine suksessfaktorer er tett samarbeid med bedrifter som etterspør faglært arbeidskraft, fokus på å bygge motivasjon hos deltakere gjennom tydeliggjøring av jobbmuligheter og følelser av yrkesstolthet, grundige inntaksprosedyrer (førkurs, realitetsorientering), gode metoder for språk- og læringsstøtte underveis (vekt på praktisk arbeidsspråk), forpliktende forhåndsavtaler med arbeidslivet (arbeidslivets behov er styrende), støtte til livsopphold under opplæringsperioden og en og samme praksiskoordinator som følger deltakeren hele veien.

Svenn Utengen presenterte et konsept for frivillig nettverk «MenAtWork» som kobler mannlige deltakere i Intro med voksne nordmenn. De utfører diverse frivillige oppdrag i Trondheim og gjennom dette bedrer norskferdigheter, etablerer nettverk og styrker yrkeskompetansen. Prosjektet vil at deltakerne skal vises i byen for at folk bli kjent med hvem de er. I stedet for å sitte isolert på skolebenken, møter de ulike mennesker, hører de ulike dialektene, blir kjent med problemstillinger som er aktuelle i samfunnet. Hvorfor stiller «Intro-deltakere» opp? De vil ha en følelse av tilhørighet til et nytt samfunn og følelser av harmoni og trygghet av å være en del av gruppen. De vil skaffe seg nettverk og jobberfaring gjennom å være aktive i samfunnet og forebygge at de mister mer tid enn de hadde allerede mistet som asylsøkere. Hvorfor er nordmenn med? De ser på gutta som en viktig ressurs. De ser at deres arbeidserfaring understøtter dem og det gir mening i forlengelse av arbeidslivet. Nettverket ble tildelt Frivillighetsprisen 2017 og er et imponerende eksempel på et jobbrettet integreringstiltak for innvandrermenn.

Mari Bjerck og Trude Eide fra Østlandsforskning tok for seg arbeidsgiversperspektivet i forhold til rekruttering og inkludering av innvandrere med flyktningebakgrunn. Mye av fokuset til forskere har vært på erfaringer ved praksisutplasseringer.  Det som var bemerkningsverdig er en refleksjon over spørsmålet «Hva mener arbeidsgivere er viktig for godt samarbeid med veiledere?» Personlige relasjoner!  Samtidig var det uklart for meg hva i innlegget var ny kunnskap som hjelper oss å tenke videre og handle bedre for vellykket arbeidsinkludering av innvandrere.

Mats Knutsen, Kiwis butikksjef, oppfordret til å tenke utradisjonelt ved neste ansettelse. Det tror jeg gjelder også rekrutteringer i NAV og spesielt i kvalifiseringstiltak for innvandrere. Det var et foredrag om kloke ledere, ledere vi trenger e for å lykkes i arbeidsinkludering av utsatte grupper. Mats sa at når han rekrutterer ser han ikke på karakterene, men på karakter. Oppfordringen var klar: gi folk en sjanse.

Camilla Thevik, jobbspesialist i Senter for flyktningekompetanse og integrering i bydel Gamle Oslo, og meg hadde en samtale om hvordan det er å være jobbspesialist i Introduksjonsprogrammet. Vi delte første erfaringer fra et pågående forskningsprosjekt «Supported employment for innvandrere med omfattende bistandsbehov». Hensikten var å tydeliggjøre et behov for kulturendring i veilederrollen. Med dette tok vi fram og eksemplifiserte viktigheten av å skifte fokus fra hindringer til ressurser, å gå bort fra å forhandle praksis med arbeidsgiveren til å snakke lønnet arbeid, og ikke fange seg i refleksjoner om hva tett oppfølging er, men veilede utfra genuine interesse.

Dessverre gikk jeg glipp av to siste foredrag. Alt i alt var det etter min mening en integreringskonferanse som var framtredende i tenkning og inspirerende grunnet eksempler fra ny praksis.

Konflikter på flerkulturelle arbeidsplasser

Det er tittelen til et bokkapitel i boken Varme konflikter i arbeidslivet som lanseres 18.april. Med flerkulturelle mener jeg arbeidsplasser med flere utenlandskfødte arbeidstakere, ofte med begrenset arbeidserfaring fra Norge. Såvidt jeg vet er bokkapittelet det første  forskningsbidraget som drøfter det spesifikke med konflikter på flerkulturelle arbeidsplasser i konteksten av norsk arbeidsliv. Her prøver jeg meg på en bokkapittel-«teaser»…

I forbindelse med forskning om arbeidsinkludering av innvandrere hører jeg ofte historier om utenlandskfødte arbeidstakere som ikke forstår hva som kreves av dem, hva de gjør feil, eller hvorfor kollegaer overser dem. Jeg hører også historier om arbeidsgivere som ikke klarer å få til et godt samspill med utenlandskfødte arbeidstakere, og derfor velger å avslutte arbeidsforholdet. Det finnes også historier om arbeidsgivere som ikke vil ansette innvandrere, for å unngå misforståelser og konflikter. Det er åpenbart destruktive dynamikker som bør tas på alvor og gjøres noe med for å skape mer inkluderende arbeidsliv og mer inkluderende arbeidsplasser.

Samtidig har jeg opplevd at det er vanskelig å ta opp spørsmål knyttet til kulturelle forskjeller på arbeidsplassen, fordi det kan oppfattes stigmatiserende, rasistisk, ekskluderende eller ekstra følelsesladet. Det kan også være vanskelig å ta opp oppfatninger om konfliktsituasjoner, på grunn av manglende tillit i relasjoner, usikkerhet tilknyttet aksepterte kommunikasjonsstilen, frykt for å tape ansikt eller manglende åpenhet i arbeidsmiljøet. Det er også en god del av det kultur spesifikke i tillitsbygging, kommunikasjon, frykt og åpenhet. Manglende innsikt i kulturforskjeller fører derfor til at mange konflikter på flerkulturelle arbeidsplasser kan holdes skjulte. Ikke bare er det ødeleggende for individenes psykiske helse og psykososiale miljø på arbeidsplassen, men skjulte konflikter og uhåndterte langvarige små og store konflikter er destruktive for organisasjonenes produktivitet og verdiskapning. Det i sin tur fører til dårligere arbeidsinkludering av innvandrere i Norge.

Det er lett å legge skille for potensielle eller gjeldende konflikter på enkelte individer som er annerledes enn majoriteten i arbeidsstokken. Si at det er de som tilfører annerledeshet og med dette skaper ubalansen. Samtidig er kulturforskjeller på flerkulturelle arbeidsplasser er et faktum. Stadig flere norske arbeidsplasser blir flerkulturelle. De er også faktum at annerledeshet kan være en driver for utvikling og endring som er en nødvendighet i moderne verden. Ansatte fra ulike kulturer tilfører mer annerledeshet til organisasjoner og med det et potensiale for gevinster av kulturelt mangfold i form av økt produktivitet, økt kreativitet og innovasjon, økt tilfredshet, og dermed også økt konkurransefortrinn. Det er en ledelsesoppgave å få til en velfungerende mangfoldig organisasjon ved å tiltrekke, motivere og beholde medarbeidere med ulik kulturell bakgrunn.

Ved å adressere temaet «konflikter på flerkulturelle arbeidsplasser», ønsker jeg å øke bevisstheten om kulturforskjeller og tydeliggjøre behovet for en type lederkompetanse som kan bruke eventuelle konflikter som utløses på grunn av kulturforskjeller, til organisatorisk læring og utvikling. Min ambisjon med dette kapittelet har vært å belyse noen problemstillinger som kan gi ledere, HR-folk, verneombud, tillitsvalgte, samt NAV-veiledere og arbeidstakere for øvrig, innsikt som kan bidra til å styrke kompetansen både til å lede, være medarbeider og pådriver for inkludering i flerkulturelle arbeidsgrupper.

I kapitlet Konflikter på flerkulturelle arbeidsplasser diskuterer jeg konfliktutløsende forhold som er spesifikke for flerkulturelle arbeidsplasser: språkutfordringer, ulikheter i kommunikasjonsatferd, ulike og usagte forventninger, måter å gi tilbakemelding på, samt ulik tro og ulikt livssyn. I kapittelet gir jeg beskrivelser og eksempler på de ovennevnte forholdene og konfliktsituasjonene, for så å diskutere hva som kan gjøres for å forebygge slike konflikter. Kapittelet bygger på empirien fra flere av mine forskningsprosjekter om arbeidsinkludering av innvandrere i Norge, samt gjennomgang av norsk og internasjonal forskning om flerkulturelle arbeidsplasser.

Kom gjerne til en boklansering og ta en prat om meg og kollegaene mine om de emosjonelle sidene ved konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet. Lanseringen finner sted på onsdag 18. april 2018, kl 1630 i Pilestredet 52 (1. et.) på OsloMets campus. Husk å melde deg på her.

Internasjonalisering er mer enn rekruttering

Internasjonalisering står høyt på agendaen for de fleste høyere utdanningsinstitusjoner. I satsingen på mangfold i UH-sektoren gjøres det mye for å legge til rette for rekruttering fra utlandet. For mye, mener noen, deriblant Clas Jostein Claussen, som i Khrono 3. januar skriver om «Akademisering og internasjonalisering på ville veier».

Selv er jeg mer opptatt av at det i norsk akademia generelt gjøres for lite for å integrere utenlandskfødte forskere når de først er ansatt.

Innlegget var publisert i Khrono 28. februar 2018

I forskningsrapporten «’Ingen fordel å være innvandrer’: Karriereløp og barrierer for innvandrere i norsk akademia», så jeg og kollegaer ved AFI og NIFU nærmere på denne tematikken. For å forstå karriereutfordringer for utenlandskfødte vitenskapelige ansatte, gjennomførte vi bl.a. en casestudie ved tre norske institusjoner i UoH- og forskningssektoren. Både personalforvaltning og ledelse ved institusjonene jobber bevisst for å sikre gode rekrutteringsprosesser som slipper ettertraktet kompetanse inn, uansett bakgrunn. Spørsmålet er om satsingen på rekruttering holder?

Vår studie viser at inkludering på arbeidsplassen oppleves av utenlandskfødte vitenskapelig ansatte som utfordrende. Eksemplene på manglende inkludering er mange. De forteller om en opplevelse av forskjellsbehandling og nedsnakking, opplevd stagnering i profesjonell utvikling, manglende anerkjennelse av faglige prestasjoner fra norske kollegaer, manglende åpenhet for nytenkning, ekstra emosjonell belastning, utfordrende inkludering i gruppeprosesser og utfordrende sosial inkludering generelt. Våre informanter har påpekt at det gjøres lite i deres miljøer for å skape inkluderende arbeidsplasser.

Satsingen på rekruttering fra utlandet gir lite mening hvis spørsmålet om inkludering ikke er mer tydeliggjort og håndtert på en mer treffsikker måte.

Men hva vil det egentlig si å bli inkludert? Hvorvidt man blir inkludert på arbeidsplassen er noe hver eneste ansatt har en individuell oppfatning av. Hva slags opplevelse den enkelte medarbeider har blir ikke nødvendigvis undersøkt eller vektlagt i arbeidsprosesser. Og for å gjøre det enda vanskeligere; folks oppfatning av inkludering, og i hvilken grad og hvordan man eventuelt tar opp spørsmål om eksisterende ekskluderingsdynamikker på arbeidsplassen kan også være kulturelt betinget. Slike kulturelle forskjeller blir heller ikke vanligvis tatt hensyn til i arbeidsforhold.

Samtidig vet vi at det å føle seg inkludert på arbeidsplassen er selve nøkkelen for trivsel, godt samarbeid og – ikke minst – produktivitet. Men integrering krever innsats – både fra den ansatte selv, og fra ledelse og kollegaer.

For at norsk akademia skal høste gevinster ved internasjonalisering og økt nasjonalitetsmangfold, holder det ikke å bare rekruttere internasjonalt. Det er helt nødvendig å samtidig styrke den organisatoriske satsingen på inkludering.

«Å være utlending er ingen fordel»?: refleksjoner over hovedfunn i rapporten «Karriereløp og barrierer for innvandrere i norsk akademia»

Debatten om internasjonalisering av norsk universitets- og høgskolesektoren (UoH-sektoren) har i de siste to årene gradvis økt i kraft. Apogeum har vært en paneldebatt arrangert av Det Norske Videnskaps-Akademi (DNVA) 18. januar 2018 med tittelen – «Hvor mange internasjonale forskere tåler Norge?» Debatten har vært kontroversiell. Den handler ikke lenger utelukkende om internasjonalisering, excellence og norskhet i akademia. På lik linje med debatter på andre samfunnsområder, har debatten vokst til å omhandle innvandring, integrering og «oss mot dem». I forbindelse med mitt foredrag for en ny Komite for kjønnsbalanse i forskning (KIF-komite) har jeg hatt en anledning til å på nytt reflektere over AFI/NIFU rapporten «’Ingen fordel å være innvandrer’: Karriereløp og barrierer for innvandrere i norsk akademia» som jeg var medforfatter på i 2016.  Rapporten er bygd på flere uavhengige delstudier med ulikt metodisk design og har en rød tråd: for at norske akademiet høster gevinster ved internasjonalisering og økt etnisk mangfold er det nødvendig med å styrke satsingen på inkludering. Jeg vil i dette innlegget drøfte hovedfunn fra studien vår og begrunne påstanden.

Lite påaktet ressurs?

En delstudie i rapporten vår skrevet av Liv Ane Støren fra NIFU har framhevet et interessant funn basert på Kandidatundersøkelsen: masterstudenter med innvandrerbakgrunn som nylig har fått norsk mastergrad hadde betydelig større ønsker om å arbeide med forskning eller ta doktorgrad enn etnisk norske. Mastere med ikke-vestlig bakgrunn hadde tre ganger så høye ambisjoner som  mastere fra majoritetsbefolkningen. Vi vet dessverre ikke i hvilken grad disse ønskene blir forfulgt eller oppfylt og hva slags barrierer mastere med innvandrerbakgrunn møter på vei til å realisere disse. Disse personene representerer en viktig mangfoldsressurs som allerede har tilknytning til Norge. Samtidig kan deres kompetanse og evt. karrierebarrierer bli usynliggjort i rekrutteringsprosesser og inkludering på arbeidsplasser.  De er ikke «internasjonalt rekrutterte» og inngår derfor ikke i kategorien institusjoner i UH-sektoren har tilbud for. De er heller ikke nordmenn og har i større grad utfordringer knyttet til forståelse av uskrevne regler, internt nettverk and oppfatning av norsk språkkultur osv. Slik kan denne gruppen ressurssterke mennesker falle mellom to stoler i rekrutteringsprosesser i akademia og videre inkludering på arbeidsplasser.

Mindre sannsynlighet for å oppnå en relevant type stilling

Kulturelt mangfold blant ansatte i akademia er allerede et faktum. NIFUs oppdatert mangfoldsstatistikk for norsk akademia viser at andel personer med innvandrerbakgrunn blant forskerpersonalet har økt fra 17 prosent i 2007 til 25 prosent i 2014. Økningen i andelen skyldes i stor grad midlertidige kontrakter for stipendiat- og postdoktorstillinger og institusjonenes satsing på internasjonalisering. Hva med overgangen til faste kontrakter? En annen delstudie i rapporten vår utarbeidet av Ida Drange og Tanja Askvik har undersøkt sannsynlighet for å oppnå en relevant type stilling i akademia blant personer med fulført doktorgrad registrert i Norge og som er sysselsatt i Norge. Sannsynligheten for å ha en relevant akademisk stilling (dvs. forskerstilling og stillinger ved universitets- og høyskoler knyttet til forskning og undervisning og lederstillinger i privat og offentlig sektor) er lavere for innvandrere sammenlignet med personer med majoritetsbakgrunn. Sannsynligheten er konsekvent lavere uansett fagområde og spesielt for personer fra Asia, Afrika og Sør-Amerika. Som en av våre informanter med bakgrunn fra nevnte landområder har sagt: «det er ikke lett å komme inn, du må være litt spesiell».  I våre intervjuer med utenlandsfødte vitenskapelige ansatte ved OsloMet (tidligere Høgskolen i Oslo og Akershus), Universitetet i Bergen og SINTEF i Trondheim traff vi akademikere i vitenskapelige stillinger det var lite konkurranse om blant etniske nordmenn eller der nordmenn ikke hadde spisskompetanse. De var også mer meriterte enn konkurrenter for stillingen. Mange hadde også utdanning fra Norge eller bodde i Norge i mange år.

Manglende inkludering på arbeidsplassen som flaskehals for karriereutviklingen

I satsingen på mangfold i UH-sektoren gjøres det mye for å legge til rette for rekruttering fra utlandet. Internasjonalisering av norsk akademia er en viktig satsing. For å kunne bedre forstå karriereutfordringer for utenlandsfødte vitenskapelige ansatte, gjennomførte vi også en casestudie ved tre norske institusjoner i UoH- og forskningssektorer.  Både personalforvaltning og ledelse i vår casestudien viser seg til å jobbe bevisst for å sikre gode rekrutteringsprosesser som slipper ettertraktet kompetanse inn, uansett bakgrunn. Spørsmålet er om satsingen på rekruttering holder?

Vår studie viser at inkludering på arbeidsplassen blir ofte en stor belastning for utenlandsfødte vitenskapelig ansatte. Eksemplene på manglende inkludering i akademia fra vår studie er opplevd forskjellsbehandling og nedsnakking, opplevd stagnering i profesjonell utvikling, manglende annerkjennelse av faglige prestasjoner av norske kollegaer, manglende åpenhet for nytenkning, ekstra emosjonelt arbeid, utfordrende inkludering i gruppeprosesser og utfordrende sosial inkludering generelt.  Våre informanter har påpekt at det gjøres lite i deres miljøer for å skape inkluderende arbeidsplasser. Som en av informantene har sagt: «[…] vi samarbeider med hverandre og sånn … Du vet, hei og hei, arbeider taust, og vil ikke ha noe med dem å gjøre … og det er ikke bra, egentlig.» Satsingen på rekruttering fra utlandet gir lite mening hvis spørsmålet om inkludering ikke er mer tydeliggjort og håndtert på en mer treffsikkermåte.

Det å være inkludert på arbeidsplassen er en individuell oppfatning hver enkelt av oss har. Hva slags oppfatning av inkludering medarbeidere har blir ikke nødvendigvis undersøkt eller lagt vekk på i arbeidsprosesser, samtidig som det æ føle seg inkludert på arbeidsplassen er nøkkelen for trivsel, godt samarbeid og produktivitet. I tillegg kan oppfatning av inkludering og i hvilken grad og hvordan man eventuelt tar opp spørsmål om eksisterende ekskluderingsdynamikker på arbeidsplassen være kulturelt betinget. Slike kulturelle forskjeller blir heller ikke tatt til hensyn i arbeidsforhold.

Forskningen fra Skandinavia bekrefter utfordringen

Selv om skandinavisk forskning om utenlandsfødte vitenskapelige ansatte i akademia er s mangelfull, har vi identifisert noen studier som berører temaet. Studiene bekrefter våre funn og foreslår noen forklaringer: Både i Sverige og Finland det er mer krevende for utenlandskfødte akademikere å få tilsetting i UH-sektoren enn for majoritetsbefolkningen. Utenlandskfødte akademikere opplever eksklusjon og en hverdag preget av ekstra emosjonelt arbeid som ifølge av utfordringer med å passe inn. Forklaringer på manglende inkludering skandinaviske forskningen tilbyr er utbredt intern rekruttering og «cloning» av likemann, uskrevne regler, samt språklige utfordringer.

Ingen fordel?

For å understreke poenget med at inkludering av innvandrere i norsk akademia er utfordrende på mange måter har vi i rapporttittelen trukket fram et sitat fra en av våre informanter: «Det er ingen fordel å være utlending i akademia». Noen vil spørre: hvorfor skal det være en fordel? Forskningen om flerkulturelle arbeidsgrupper viser kulturelt mangfold øker sannsynligheten for økt produktivitet, økt kreativitet og innovasjon, økt kvalitet, og dermed også konkurransefortrinn for organisasjonene. Kulturelt mangfold tilføyer organisasjonene annerledes tankemåter, nye kunnskap og nettverk, annerledes arbeidskultur, og ikke minst mer åpenhet til en mangfoldig arbeidsplass. Men resultatene kommer ikke av seg selv. Inkludering er ikke et selvfølge, men et resultat av systematisk ledelsesengasjement. Det gjelder også i akademia. For at norske akademiet høster gevinster ved internasjonalisering og økt etnisk mangfold er det nødvendig med å styrke organisatorisk satsing på inkludering.

Fem grunner for å styrke tversektoriell satsing på arbeidsinkludering av innvandrere

Siden innlegget mitt på den nasjonale integreringskonferansen 2017 har jeg fått flere invitasjoner til å snakke om vellykket arbeidsinkludering av innvandrere i praksis og de barrierene mange møter på vei til å føle seg inkludert i jobb i det nye hjemlandet. Det gir meg håp og glede at flere representanter fra statsforvaltning og støtteapparatet med ulik fagbakgrunn og ansvarsområder engasjerer seg i tematikken. Som arbeids- og sosialminister Anniken Hauglie pent har formulert det: «For å løfte flere ut av utenforskapet må skole, helse og arbeid ses i sammenheng». Det leser jeg som en viktig invitasjon til en dugnad på tvers av fag og sektorer for en mer treffsikker satsing på arbeidsinkludering av innvandrere.

Invitasjonen alene holder ikke for å bryte ned den institusjonelle byrden av sektoransvarsprinsippet. Jeg er med Albert Einstein i dette: «Any fool can know. The point is to understand». For å virkelig engasjere flere samfunnsaktører, styrke politikk og innovere tjenestetilbud, er det viktig å skape forståelse for hvorfor tversektoriell og tverrfaglig innsats er nødvendig. Argumentet om at alle borgere må bidra for å sikre en bærekraftig velferdsstat i framtiden kan oppfattes for generell og for abstrakt. Det er på en måte et krav og en selvfølge. Det mangler det menneskelige aspektet som tydeliggjør hva foregår med de som er utenfor, hvorfor de ikke har lyktes med arbeidsinkludering og hvordan deres livene er i utenforskap selv om de kunne ønske sterkere arbeidsinkludering. Basert på nyeste forskning om arbeidsinkludering av innvandrere har jeg skissert fem hovedgrunner for en tverrfaglig og tversektoriell satsing for å styrke arbeidsinkludering av innvandrere.

Innvandrere har lavere yrkesdeltakelse enn befolkningen for øvrig

Det er faktum som står uendret i mange år nå. Sysselsettingen blant innvandrere fra noen landsgrupper og særlig for innvandrerkvinner fra enkelte land er vesentlig lavere enn for befolkning for øvrig. Årsakene er nokså komplekse og sammensatte. Norskkunnskaper og kompetanse nevnes ofte som hovedbarrierer for innvandrere på vei til jobb. Den norske normen om at også kvinner skal jobbe er kanskje ikke internalisert i alle kulturer. Mange som står utenfor arbeidslivet har ofte omfattende kvalifiseringsbehov og veiledningsbehov som ikke nødvendigvis blir møtt med dagens kvalifiseringstilbud. Mange har både avklarte og uavklarte fysiske og psykiske helseplager som i tillegg til andre utfordringer minsker deres sjanser for lykkes med arbeidsinkludering. Behov i det lokale arbeidsmarkedet, kapasitet og samordning i det lokale tjenestetilbudet og kompetanse til førstelinjetjenesteytere er også avgjørende for at innvandrere med sammensatte bistandsbehov lykkes med inkludering.

Innvandrere er overrepresentert i sosialhjelpsstatistikk og fattigdomsstatistikk

Lav yrkesdeltakelse spiller inn her. Et annet viktig faktum er at mange innvandrere befinner seg i lavlønnede yrker. Mange jobber også ufrivillig deltid. Mange har midlertidige og usikre kontrakter som er også helsebelastende og kan være årsaken til at flere vender seg tilbake til NAV. Årsaken kan være at disse personene mangler kompetanse eller språkkunnskaper som kreves for å få til stabilt fotfeste i arbeidslivet. De mangler kanskje den riktige støtten fra hjelpeapparatet og tilpassete tilbud for å skaffe seg nødvendige faglige kvalifikasjoner eller kunne i større grad benytte kompetansen sin.

Usikker kobling mellom arbeidsinkludering og helse blant innvandrere

Det er et politisk mantra for tiden at arbeid er bra for helsen. Når det gjelder innvandrere viser forskning  at denne koblingen er mer usikker. Helse kan være en barriere for å finne jobb eller kan bli utfordret/skadet grunnet mislykket arbeidsinkludering. Ekstra emosjonelt arbeid og psykiske belastinger på jobb over tid i tillegg til andre utfordringer kan føre til at flere utvikler dårligere helse over tid.

Mer uførepensjonering blant innvandrere fra ikke-vestlige land

Innvandrerbefolkningen i Norge er fortsatt relativt ung. Likevel viser statistikken at innvandrere fra ikke-vestlige land oftere får uførepensjon enn etniske nordmenn. For å være presis gjelder dette innvandrermenn fra så kalte tredjeland (land i Øst-Europa (utenom EU-landene), Afrika, Asia (inkludert Tyrkia), Sør- og Mellom-Amerika og Oseania (utenom Australia og New Zealand)) med mer enn 15 års botid. Andelen på uføretrygd i denne gruppen har vært dobbelt så høyt som for befolkningen utenom innvandrere. I tillegg til forklaring som går på dårlig helse og høy psykisk belastning har flere norske studier påvist at uførepensjonering blant ikke-innvandrere kan forklares av utstøttningsprosesser på arbeidsmarkedet som særlig gjelder denne gruppen. Mange i denne gruppen har vært ansatt i ufaglærte eller faglærte stillinger i den laveste inntektskategorien. Det har nok sammenheng med kvalifiserings- og veiledningstilbud samt helsetiltak som ikke helt treffer denne gruppen.

Innvandrere er nevnt som gruppe som vil prege Nav-statistikken i fremtiden

NAV sin omverdensanalyse fram til 2030 viser at det blir flere NAV brukere og at innvandrere som ikke kan norsk vil prege NAV-statistikken. De andre to grupper er ungdommer uten fulført videregående skole og personer med psykiske lidelser. Personene i disse gruppene kan også ha innvandrerbakgrunn. Denne omverdenanalysen påpeker igjen behov for en tverrfaglig innsats for å løse en samfunnsutfordring og bedre livskvalitet til flere innvandrere. I tillegg til utvikling av mer treffsikre arbeidsrettede tiltak for visse grupper innvandrere, er det behov for tilpassede undervisningstilbud innenfor grunnskolen kombinert med språkopplæring samt behov for preventive og rehabiliterende helsetiltak.

Hvorfor behov for en tverrsektoriell innsats?

Poenget med å liste opp punktene er å ikke legge skylde på innvandrere, migrasjons- og integreringspolitikken eller innsats mange i praksisfeltet gjør for å hjelpe flere i denne utsatte gruppen å få til arbeidsinkludering. Mye bra gjøres for integrering i Norge. Mange innvandrere selv gjør stor innsats for å finne seg til rette på arbeidsmarkedet. Det er mange ildkjeler i hjelpeapparatet som støtter personer fra utsatte grupper på vei til arbeidsinkludering. Poenget er å lære av punktene for å kunne engasjere flere aktører til en felles innsats og en tverrfaglig nytenkning rundt satsing for arbeidsinkludering av utsatte grupper innvandrere. Det er dem som ikke lykkes med å få et varig fortfeste i arbeidslivet på egen hånd: de som har sammensatte bistandsbehov som ikke kan tilfredsstilles med arbeidsrettete tiltak alene, de som ikke lærer norsk på egen hånd eller i klasseromsetting, de som har diffuse psykiske og fysiske helseplager eller lærevansker som hindrer dem fra å ta mer utbytte av eksisterende kvalifiseringstilbud, de som mangler etterspurte faglige kvalifikasjoner, de som i tillegg til andre utfordringer ikke har støtte på hjemmebanen og i utvidet familien for å få arbeidsinkludering til.

Hvorfor må voksenopplæring, helseapparatet, NAV, barnevern mfl. jobbe tettere sammen for å hjelpe utsatte grupper innvandrere med arbeidsinkludering i Norge? Det er jo for å kunne i større grad imøtekomme sammensatte bistandsbehov denne gruppen har og med dette ha en bedre sjanse for å styrke deres yrkesdeltakelse. Det er for å forebygge fattigdom og styrke integrering av ungdommer med innvandrerbakgrunn for at de i større grad kan lykkes på arbeidsmarkedet enn deres foreldre. Det er for å gi flere innvandrere en bedre sjanse til å utvikle seg profesjonelt og karrieremessig og med dette sikre sosial mobilitet. Det er for å minske emosjonell og psykisk belastning ved arbeid for å hjelpe flere personer i denne gruppen å stå i arbeid lengre. Det er for å sikre en bærekraftig velferdsstat i framtiden. Og ikke minst, det er for bedre livskvalitet til en stor gruppe mennesker, deres barn og barnebarn.

Vellykket arbeidsinkludering i praksis

Med denne tittelen på innlegget var jeg invitert til holde tale på Regjeringens nasjonale integreringskonferanse 2017 – en møtearena mellom policy-makere, innvandrerorganisasjoner og støtteapparatet som jobber med å fremme integrering. 

Foto: Statsministeren Erna Solberg rett før sin åpningstale på den nasjonale intergeringskonferansen 2017.

Årets konferanse handlet om arbeid som nøkkel til integrering. Erna Solberg og Sylvi Listhaug poengterte i sine åpningstaler at «alle som skal leve og bo i Norge bør komme i jobb, bli skattebetalere og deltakende borgere» og «det krever hardt arbeid, ikke bare fra myndighetene, men også fra den enkelte som skal integrere seg». Det satte en tydelig tone til diskusjoner på konferansen der hovedproblemstilling var «Hva skal til for vellykket arbeidsinkludering».

Min innfallsvinkel var å drøfte hva det vil ha å si for det enkelte å være inkludert i arbeidslivet. Mye av dagens politiske diskurs og støtteapparatets innsats handler om å få flere innvandrere ut i jobb. Jeg ønsket å tydeliggjøre at et slikt begrenset perspektiv ikke holder. For å sikre mer bærekraftig arbeidsinkludering av innvandrere er vi nødt til å skifte til et helhetlig perspektiv på arbeidsinkludering. Etter min mening er det fire elementer som i sum resulterer i vellykket arbeidsinkludering. Disse er:

Figur: Elementer i den helhetlige tilnærmingen til arbeidsinkludering

For å sikre bærekraftig arbeidsinkludering av utsatte grupper er det nødvendig med støtte, både fra støtteapparatet og arbeidsgivere, til alle disse tingene. La oss se nærmere på elementene i arbeidsinkludering.

Få jobb

Det å få jobb er klart et viktig skritt. Men det alene er ikke nok for vellykket arbeidsinkludering. Hvis en arbeidssøker havner i usikker jobb eller er i jobb der de ikke får brukt kvalifikasjonene sine, kan det å få jobb være en start på en mislykket arbeidsinkludering og mislykket integrering generelt fordi ikke alle jobber fører til bedre integrering.

Jeg husker godt et råd jeg fikk på et AMO-kurs: «når du er i jobb, er det lettere å få en annen jobb». Jeg er veldig usikker på om dette er et universelt råd, spesielt med tanke på utsatte grupper. Jeg tror de mulighetene for «hvilken som helst jobb» vil føre mange i en retning av undersysselsetting og over-kvalifisering og flere feil mennesker på feil plass i arbeidslivet. Jeg er tilhenger av jobbsøk ut fra indre motivasjon og ut fra indre drivkraft.

Få varig fotfeste i arbeidslivet

Det neste elementet i arbeidsinkludering er å få varig fotfeste i arbeidslivet. Mange innvandrere som går på kvalifiseringstiltak som Introduksjonsprogrammet og JS, går ut til usikre jobber –ringevikarer, deltidsjobber og midlertidige kontrakter.

Midlertidighet og uforutsigbarhet på jobb kan i seg selv være svært utfordrende også for etniske nordmenn. Men det er viktig å huske på at det for de som har vært deltakere i kvalifiseringstiltak usikker jobb også innebærer tap av oppfølging fra støtteapparatet. De famler seg kanskje litt fram på egen hånd, men så ender de opp som hjemmeværende eller på NAV igjen. Spesielt gjelder det i tilfeller når deltakere i kvalifiseringstiltak utplasseres på arbeidsplasser som ikke samsvarer med deres interesser, evner og indre motivasjon.

Arbeidsinkludering handler derfor om å skaffe sikkert forhold til arbeidsliv eller opparbeide seg kompetanse som muliggjør enklere overganger fra arbeidsplass til arbeidsplass uten store hull i CVen.

Få til profesjonell utvikling

Det å få jobb kan være viktig for både selvtillit og motivasjon. Men for å bli relevant på arbeidsplassen og arbeidsmarkedet i år framover må man satse på utvikling og det må legges til rette for dette på arbeidsplassen, ikke minst for innvandrere med lave kvalifikasjoner. Fortsette å lære norsk, fortsette å utdanne seg, tenke muligheter for og profesjonell utvikling.

I et pågående prosjekt om Supported Employment for innvandrere som jeg leder, begynte jobbspesialister i Introduksjonsprogrammet med å hjelpe sine deltakere skaffe seg deltidsarbeid selv om de egentlig går fra tiltak til utdanning. På denne måten hjelper støtteapparatet med å forstå viktighet av å kombinere arbeid med utdanning eller videre kvalifisering. Det er også flere initiativer landet rundt der deltakere i Introduksjonsprogram får fagbrev på arbeidsplasser. Slike initiativer må vi satse på i større grad for å bedre lykkes med arbeidsinkludering.

Få til profesjonell utvikling etter at man har kommet inn på arbeidsmarkedet er heller ikke lett selv for ressurssterke innvandrere. Mange føler de stagnerer i jobben. Mange er usikre på utviklingsmuligheter og hva skal til for å få utvikling til. Det fører til følelsen av å ikke være inkludert.

Få til inkludering på arbeidsplass

Nemlig inkludering på arbeidsplass er det viktigste trinnet i arbeidsinkludering. Jeg vil påstå at det er en indikator på om arbeid fungerer faktisk som en integreringsarena.

Inkludering på arbeidsplass handler om individuell oppfatning av å bli behandlet som «innsider» som er både oppfordret og får lov til å være det unike individet i arbeidsgruppen. Det er følelser av unikhet og tilhørighet som til sammen utgjør at en opplever seg inkludert.

AFIs forskning om utenladsfødte akademikere i Norge viser at det er manglende inkludering, snarere enn diskriminering i rekrutteringsprosessene, som skaper barrierer for innvandrere i akademia. Det viser seg i opplevelser av nedsnakking og utstøting på arbeidsplassen, utfordringer knyttet til oppbygging av sosiale relasjoner med norske kolleger, dårlig gruppedynamikk, manglende aksept for nytenkning og initiativer og manglende tilrettelegging for god kommunikasjon på arbeidsplassen.

«Du må selv gjøre en innsats for å bli inkludert» har jeg hørt fra en leder. Det er forsåvidt sant, men det er å undervurdere et problem. Man er avhengig av at ledelse og kolleger også setter inkludering på dagsorden.

Jeg er overbevist om at arbeidsplasser med inkluderende kultur og inkluderende ledelse vil i større grad kunne bidra til å skaffe jobber for flere mennesker fra utsatte grupper.

Foto: Meg på scenen til Integreringkonferansen på Grand Hotel i Oslo

Oppskrift på vellykket arbeidsinkludering

For å oppsummere: vellykket arbeidsinkludering for en enkelt arbeidssøker er en sum av flere elementer:

  • Det handler ikke kun om å skaffe seg jobb.
  • Det handler om å skaffe jobb som oppleves meningsfylt for hver enkelt.
  • Det handler om et varig fotfeste i arbeidslivet med muligheter for videre profesjonell utvikling.
  • Det handler følelse av tilhørighet og opplevd respekt av det unike i seg.

Dersom vi har en ambisjon om bærekraftig arbeidsinkludering må denne helhetlige forståelsen være en vei-viser for både arbeidstakere, støtteapparatet og arbeidsgivere.

På feil spor? Fjerning av kontantstøtten er intet sesam – sesam

I juli kommenterte jeg en reportasje i Aftenposten som handlet om lav sysselsetting blant innvandrere i noen områder i Oslo. Jeg sitter fortsatt med et spørsmål: Er kontantstøtte og eventuell kutt av den et riktig grep for å få flere innvandrere ut i jobb?

Reportasjen i Aftenposten

Journalistene Spence, Mellingseter og Husøy framhevet at noen delbydeler i Oslo har svært lav eller synkende sysselsetting og ønsket å avdekke årsaker til det. Delbydel Fossum på Stovner kom i rampelyset som et området i Oslo der sysselsettingsnivået i 2015 kun var på 44,5 prosent. Bypolitikere fra ulike partier var enige om en ting – generøse velferdsordninger, som kontantstøtte, er et hinder for å få flere innvandrere ut i jobb. «Mange får mer i velferdspenger enn i arbeid». Ble det sagt. Hvorfor skal de da jobbe? Oppskriften er klar: ved å fjerne passive ytelser vil man motivere flere innvandrere til arbeid.

Kontantstøtte som integreringshinder

Hvorfor anses kontantstøtte som et hinder? Innvandrere er overrepresentert i statistikken om bruken av kontantstøtte. I følge SSB sine tall for 2016, er det en større andel kontantstøttemottakere blant barn med innvandrerbakgrunn (43 prosent) enn etnisk norske bakgrunn (15 prosent). Argumentet mot kontantstøtte bygger på dette grunnlaget. Det hevdes ofte at ytelsen er et hinder for integrering: innvandrerkvinner er hjemme med barn, lærer ikke norsk, og er ikke i jobb eller aktivitet i mange år dersom de får flere barn tett på.

Innlegget var publisert i noe kortere form i Aftenposten, 17.07.2017

Er det der skoen trykker?

I debatten om kontantstøtte kommer det ikke fram at andelen av kontantstøttemottakere for barn med innvandrerbakgrunn samlet har gått ned siden 2015 eller at antallet innvandrere som mottar kontantstøtte er ikke nødvendigvis høyt. I 2016 gjaldt det 1 965 barn med innvandringsbakgrunn i alderen 19-23 måneder i hele Norge. En annen nyanse som ofte uteblir i debattene er kontantstøttemottakeres status før fødselspermisjon. Forskningen viser at sannsynligheten for å være tilbake i jobb når barnet er i kontantstøttealder er betydelig lavere for dem som har lav utdanning, ikke hadde tilknytning til arbeidsmarkedet før permisjon eller hadde svært lav lønn.

Om kontantstøtte bør opprettholdes eller heves er ikke spørsmålet jeg diskuterer her. Det er snarere om kutt av ytelsen alene vil være en løsning på å få flere innvandrere ut i jobb.

Det kompliserte integreringslandskapet

Spørsmålet er om denne gruppen innvandrere har behov for en annen type oppfølging enn de får. Mange i denne gruppen er eller har vært gjennom omfattende kvalifiseringstiltak som Introduksjonsprogrammet, Kvalifiseringsprogrammet eller Jobbsjansen. Noen har nok opplevd at de ikke har eierskap til deres kvalifiseringsplan, ikke lærer noe særlig norsk ved skolebenken, eller at arbeidsmarkedstiltak de er plassert i ikke treffer. For analfabeter eller de med særlig lav utdanning og uten faglige kvalifikasjoner, er veien til jobb i et nytt land svært komplisert. I tillegg kan noen innvandrerkvinner ha det vanskelig med å få til balanse mellom kvalifisering, arbeid og den tradisjonelle kvinnerollen når det er motstand i familien og i vennekretsen. Det å være hjemme er i mange tilfeller ikke et reelt valg.

I denne konteksten kan bruk av kontantstøtte snarere være en konsekvens av mislykket integrering enn et årsak. Som forsker på arbeidsinkludering av innvandrere ser jeg et store behov for å utvikle videre kvalifiseringstilbud og veilederkompetanse i støtteapparatet slik at den er tilpasset målgruppen vi snakker om her.

Hvorfor veldig lav sysselsetting blant innvandrere i noen delbydeler i Oslo?

Forrige uke fikk jeg en telefon fra en Aftenposten-journalist som stilte et spørsmål: «Hva gjør at innvandrere i noen delbydeler i Oslo ikke er i jobb»? Her oppsummerer jeg reportasjen og gir et mer utvidet svar enn det som ble publisert.

Reportasjen i Aftenposten

Reportasjen handlet om lav sysselsetting blant innbyggerne i noen områder i Oslo. Journalistene Spence, Mellingseter og Husøy framhevet at noen delbydeler i Oslo har svært lav eller synkende sysselsetting og ønsket å avdekke årsaker til det. Delbydel Fossum på Stovner kom i rampelyset som et området i Oslo der sysselsettingsnivået i 2015 var kun på 44,5 prosent. Diskusjonen om Oslo som en segregert by har fort snevret til spørsmål om hvorfor fåtall innvandrere er i jobb? Bypolitikere fra ulike partier diskuterte hindringer. Den ene bypolitikeren mente at velferdsordninger bør kuttes. «Mange får mer i velferdspenger enn i arbeid». Ble det sagt. Hvorfor skal de da jobbe? Den andre bypolitikeren mente det foregår forskjellsbehandling ved ansettelser. Selv velutdannede og motiverte innvandrere får ikke jobb. Uten å ha innsikt i hele saken ble jeg invitert til å kommentere påstandene.

Ikke et enkelt svar

Min opprinnelig kommentar, som ble forkortet noe, var den: Begge påstandene er unyanserte. Mange innvandrere i Norge er både kvalifiserte og motiverte. Faktisk er noen grupper innvandrere som kommer til Norge over landsgjennomsnittet når det kommer til sysselsetting. Man må se nærmere på sammensetningen av innvandrere i denne bydelen. I tillegg til demografiske kjennetegn ved innvandrerbefolkningen i Fossum, er det verdt å reflektere over bydelens kvalifisering- og arbeidsrettede tilbud og hvor godt det treffer målgruppen.

At utenlandsklingende navn nødvendigvis hindrer jobbmuligheter er også å ta for hardt i. Det er ikke det at man skal utelukke at forskjellsbehandling foregår, for det gjør det i noen grad, men forskningen viser at det er mange faktorer som spiller inn. For eksempel, innvandreres ferdigheter i norsk, formelle kvalifikasjoner oversatt til norsk kontekst, forståelse av kulturelle koder, arbeidsgiveres evne til å lede mangfold, støtteapparatets bistand til denne målgruppen og arbeidsgivere. Når det kommer til manglende motivasjon, så forekommer det i noen grad. Jeg tror det ofte handler om at noen innvandrere med manglende arbeidserfaring kanskje ikke vet hva det betyr å jobbe i Norge. Hva kan de bidra med, hva blir forventet av dem, hva vil det si for familiene deres? Det å få jobb er en krevende omstilling for noen og det krever tilpasset oppfølging.

Ettertanke

Etter at saken var publisert så jeg tydelig at spørsmålet var en valgkampsak. Innvandring og integrering blir nok også i år drøftet i valgdebatter. Som vist i eksempelet her er faren at debattanter vil operere med unyanserte påstander ikke å overse. Verdt å huske på at uforsiktige og unyanserte referanser til innvandrerbefolkningen kan føre til stigmatisering og marginalisering av innvandrere i Norge.